Отчет по практике ООО "Лофтис"

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Московский государственный  технический университет «МАМИ»

 

 

 

 

 

Кафедра «Маркетинг и менеджмент»

 

 

 

ОТЧЕТ

о прохождении учебно-ознакомической практики

 

студентки 4 курса заочной формы обучения экономического факультета

 

Место прохождения практики ООО Лофтис

 

 

 

Практика проходила с __________________ по ________________

 

 

Дата сдачи отчета ___________________

 

 

Руководитель практики _______________________________ (ф.и.о.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Деятельность кадровой службы……………………………………………..5

1. Функции кадровой службы……………………………………………….5

2. Принципы подбора кадров в организации………………………….….6
3. Порядок приёма на работу……………………………………………….7
4. Профессиональная и социальная адаптация работников…………….12
5. Программы развития персонала………………………………………...14
6. Должностные инструкции………………………………………………15

2. Общая характеристика организации………………………………………18

1. Организационно-правовая форма………………………………………18
2. Виды организационных структур……………………………………..18
3. Стиль руководства в организации……………………………………..19
4. Участие персонала в управлении……………………………………….19
5. Использование современных офисных технологий…………………..19
6. Основные направления деятельности………………………………….20
7. Формы и средства контроля как функция управления……………….22

Заключение………………………………………………………………………25

Список литературы………………………………………………………………26

 

Введение

 

Учебная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех направлений. Актуальна для студентов VI курса специальности «Менеджмент организации», т.к. во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Предметом учебной практики является изучение деятельности компании ООО «Лофтис».

Объектом исследования учебной  практики стала компания «Лофтис», принадлежащий федеральной сети магазинов бытовой техники и электроники.

Основной целью учебной практики является практическое закрепление  теоретических знаний, полученных при изучении общеобразовательных и специальных дисциплин, адаптация в трудовом коллективе, подготовка к изучению специальных дисциплин. Основным результатом данной работы является Отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей деятельности организации.

В соответствии с поставленной целью задачами учебной практики являются:

1. Закрепление на практике знаний, полученных в процессе теоретического обучения.
2. Ознакомление с основными направлениями деятельности предприятия в условиях рыночной экономики.
3. Приобретение необходимых первичных профессиональных умений и навыков.
4. Анализ технологии обслуживания, установленный на предприятии.
5. Изучение организационно-управленческой структуры, места, роли и функций экономической, коммерческой и других служб предприятия.
6. Ознакомление с нормативными актами, регламентирующими деятельность и документооборота предприятия.
7. Ознакомление с экономическими  показателями предприятия.
8. Изучение прав и обязанностей работников.
9. Подготовка студентов к осознанному и углублённому изучению специальных дисциплин.
10. Воспитание устойчивого интереса и потребности в профессиональном образовании.
11. Практическое применение полученных теоретических знаний.
12. Сбор информационного материала для написания отчета по учебной практики.

Изучение хозяйственной деятельности предприятия проводилось в хронологической  последовательности, согласно методическим указаниям.

В процессе прохождения учебной  практики ознакомились с основами маркетинговой  деятельности, с характеристикой  системы менеджмента на предприятии.

Информационной базой практики являются методические пособия и  рекомендации, учебные пособия, документооборот  и рекламные материалы, ресурсы  Интернет и личное общение с коллективом  компании. 

Изучение данных вопросов позволяет  приобрести необходимые практические навыки, которые способствуют дальнейшему  трудоустройству как специалиста  в сфере менеджмента организации.

 

 

1. Деятельность кадровой службы

 

1. Функции кадровой службы

 

Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики. [4, с.39]

К функциям кадровых служб  можно отнести:

Первая: контроллинг персонала, задачами которого являются:

− создание и анализ информационной базы;

− изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

− оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;

− обеспечение условий для координации планирования персонала.

Вторая: кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые  руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения  потребности в кадрах, осуществление  программ их поиска, отбора, подготовки и исследования.

Третья: кадровый маркетинг

− формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;

− оценка потребностей в персонале;

− изучение внутреннего и внешнего рынка;

− поиск и привлечение молодых специалистов;

Четвёртая: мониторинг –  постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:

− за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

− балансом трудовых ресурсов;

− обучением и повышением квалификации. [4, с.40] 
2. Принципы подбора кадров в организации

 

Отбор кандидатов на вакантные  должности занимает в механизме  управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с  сотрудниками организации. С этой точки  зрения возможна следующая классификация  претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными  и письменными рекомендациями:

1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным  и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом  зависят от знаний и умений  сотрудников, проводящих собеседование,  т.е. здесь велика роль субъективного  фактора;

2) испытания, которые помогают  предсказать, сколь эффективно  будущий сотрудник сможет осуществлять  профессиональную деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной  роли. Такая оценка включает:

– текущий контроль за результатами деятельности;

– проведение различных  аттестационных мероприятий;

– анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

– доведение результатов  текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной  информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях  для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями  труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента можно  проводить различными методами, которые  объединяются в три группы:

- прогностический метод,  когда широко используются анкетные  данные; письменные или устные  характеристики; мнения и отзывы  руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические  тесты;

- практический метод,  когда проверяется пригодность  работника к выполнению служебных  обязанностей на основе результатов  его практической работы (для  этого используется техника пробных  перемещений);

- имитационный метод,  когда претенденту предлагается  решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых  качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет  зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. [8]

 

3. Порядок приёма на работу

 

Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений  является заключение между работодателем  и работником трудового договора.

Трудовой договор −  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. [1, ст.56]

При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие  документы:

− паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

− трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);

− страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

− документы воинского учёта (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

− документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

− иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

Требовать предъявления физическими  лицами прочих документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в отдельных случаях  работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать  абсолютно добровольный характер их представления.

Документы о персональных данных работника могут быть запрошены  работодателем для обоснования  полагающихся ему гарантий, компенсаций  и льгот. Например, документы о  наличии и возрасте детей или  беременности женщины, об учёной степени  и учёном звании, а также о состоянии  здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и  периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как  правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию. [1, ст.86]

Трудовой договор составляется только в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются:

− фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

− сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

− ИНН работодателя;

− фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;