Отчет по практике в Администрации Шарыповского района

При заключении с работником трудового  договора на неопределённый срок дата окончания действия договора в приказе  не приводится, а если заключён срочный  трудовой договор, в приказе должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

Кадровые приказы рекомендуется  регистрировать в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом на компьютере или вручную.

На основании приказа руководителя в трудовую книжку работника вносится запись о приёме на работу и заполняется  Личная карточка работника. Она включает в себя сведения о трудовом стаже  сотрудника, его семейном положении, социальных льготах, присвоенном ИНН, знании иностранных языков, аттестации, повышении квалификации и т.д.

Чтобы заполнить все  пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных  ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся незаполненными. Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:

1)             трудовой книжки;

2)             паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);

3)             военного билета, других документов воинского учета;

4)             документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

5)             страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

6)             свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;

7)             других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка). [1, ст.65]

1.4 Должностные инструкции

Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.

Подготовка должностных  инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с которой должностная  инструкция применяется как самостоятельный правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении. Заголовок к тексту должностной инструкции формулируется в дательном падеже.

Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и  излагается от третьего лица единственного  или множественного числа. Текст  инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:

−       общие положения

−       функции

−       права

−       ответственность

−       взаимоотношения

В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются:

−       задачи работника;

−       порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;

−       профессиональные требования к работнику;

−       основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.

В разделе "Функции работника" определяются:

−       предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;

−       перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.)

В разделе "Обязанности  работника" указываются особенности:

−       связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;

−       предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.);

−       требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;

−       порядок исполнения поручений;

−       этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

В разделе "Права работника" определяются права работника для  реализации порученных ему функций  и выполнения обязанностей.

В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и  работники, от которых исполнитель получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д.

В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие  оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, определенных должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность службы ДОУ. (Приложение 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Общая характеристика  организации

2.1 Организационно-правовая  форма

Шарыповский район Красноярского  края (далее-район) является в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 № 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» самостоятельным муниципальным образованием, местное самоуправление осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, Уставом и законами Красноярского края. Административным центром района является город Шарыпово.

Местом нахождения и  почтовым адресом  Администрации Шарыповского района  является: Российская Федерация, 662320, Красноярский край, г.Шарыпово, Пл. Революции 7-а.

2.2 Правовая основа

Правовую основу местного самоуправления составляют общепризнанные нормы и принципы международного права, международные договоры Российской Федерации , Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другие федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), Устав принятый жителями Шарыповского района на районном референдуме 08 декабря 1996 гола, зарегистрированный Управлением юстиции администрации Красноярского края 31.03. 1997 года, законы и иные нормативные правовые акты Красноярского края, решения, принятые на местных референдумах, и иные муниципальные правовые акты.

2.3 Основные  направления деятельности

Основные направления  деятельности Администрации Шарыповского района изложены в Приложении 2 ст.7 п. 1-31.

2.4 Численность  и профессиональный состав организации

Организационная структура Администрации Шарыповского района является довольно сложной в связи с большими её размерами и относительно большим количеством сотрудников . В организации работают 92 человека, а именно:

• глава района,
• руководитель администрации района,
• заместитель руководителя администрации района по социальным вопросам, заместитель руководителя администрации района - руководитель финансово-экономического управления и т.д.

3 Организационная  деятельность

3.1 Функции  подразделений организации

Работу администрации Шарыповского района, можно описать следующим образом:

Глава администрации Шарыповского района − в обязанности которого входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых. Все сделки осуществляются главой  района, после согласования с юридическим отделом и т.д.

Руководитель администрации  района  – в обязанности которого входит контроль и управление деятельности всей администрации и района.

Заместители  руководителя выполняют обязанноти возложенные  им по должностным обязанностям и  осуществляют контроль нам деятельностью  всего отдела.

Начальники руководят  своими отделами.

Обслуживающий персонал – выполняют работу согласно занимаемой должности (главный механик, водитель, комендант, дворник, сторож, уборщик служебных помещений и т.д.).

3.2 Виды организационных  структур

В Администрации Шарыповского района линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична (см. Приложение 3).

3.3 Стиль руководства в организации

Стиль руководства –  это обычная манера поведения  руководителя, который оказывает  влияние на подчинённых, и побуждает  их к достижению целей организации.

В Администрации Шарыповского района используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.

3.4 Формы и средства контроля как функции управления

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

Он необходим для  обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Контроль не только позволяет  выявить проблемы и реагировать  на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству  решить, когда нужно вносить радикальные  изменения в деятельности организации.

Формы контроля:

− предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки  стандартов минимально допустимых уровней  качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам  предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита.

Важнейшим средством  предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который  позволяет осуществлять функцию  планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у неё будут.

− текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.

− заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком  поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В соответствии с темой практики были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.