Отчет по практике в компании «Стора Энсо»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального  образования

Национальный  исследовательский ядерный университет  «МИФИ»

Обнинский институт атомной энергетики

 

Социально-экономический  факультет

 

Кафедра менеджмента, финансов и кредита и бухгалтерского учета

 

ЗАДАНИЕ

НА   ЭКОНОМИЧЕСКУЮ  И   ПРАКТИКУ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

выдано студенту 4 курса  группы____________

 

__________________________________________________________________

(Фамилия, имя,  отчество студента)

 

 

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПРАКТИКИ

 

1. Тематический план экономической и практики менеджмента:
1. Общая характеристика предприятия
2. Организационная структура управления
3. Управление персоналом
4. Управление маркетингом
5. Экономические службы и финансовое состояние предприятия
6. SWOT-анализ предприятия
7. Аналитическое резюме
2. Ведение и оформление дневника практики
3. Составление и оформление отчета по практике

 

 

База практики:  _____________________________________________________

                                                                                                            (наименование организации)

 

Сроки прохождения практики: с                       2011  г. по                       2011 г.       

 

 

Задание выдал       ___________________  ______________________________

                                                               (подпись)                                                      (Фамилия И.О.)

 

Задание принял     ___________________  ______________________________

                                                               (подпись)                                              (Фамилия И.О. студента)

Оглавление

1. Общая характеристика предприятия 3

1.2.Принципы  деловой практики 4

2. Организационная структура управления 4

3. Управление персоналом 7

3.1.Принципы  в отношении прав человека  и права на труд 13

4. Управление маркетингом 16

5. SWOT-анализ предприятия 23

6. Аналитическое резюме 24

 

1. Общая характеристика предприятия

Стора Энсо Пакаджинг – одна из крупнейших Российских компаний-производителей упаковки из гофрокартона с флексографической и офсетной печатью. Компания является частью Stora Enso Group, глобального производителя биоматериалов, бумаги, упаковки и продуктов лесной промышленности. Компания специализируется на выпуске печатной и писчей бумаги, упаковочных картонов и лесоматериалов. Цель компании «Стора Энсо» – стабильное ведение и устойчивое развитие своего бизнеса, а также деятельность в интересах акционеров.

 

• Почти 30 000 сотрудников в более чем 30 странах мира
• Объем продаж в 2011 году - 11.0 млрд. евро
• Операционная прибыль (EBIT) в 2011 году -  866.7 млн. евро
• Рыночная капитализация - 3.7 млрд. евро
• Акции представлены на биржах Хельсинки и Стокгольма

 

Балабановский завод начал производство продукции в 1998 году. В настоящее время численность сотрудников составляет 315 человек. Завод производит 160 млн. м² гофрокартона в год. Ассортимент продукции из гофрокартона включает транспортную упаковку и листы. Транспортная упаковка производится для алкогольной, слабоалкогольной, безалкогольной, молочной, кондитерской, табачной, химической и других отраслей. Основными рынками являются Центральный и Северо-Западный регионы России.

Производство все автоматизировано. В отличие от многих других компаний по производству упаковки из гофрокартона, «Стора Энсо» имеет свои машины по производству гофрокартона (так называемые корругаторы).

Уважение личности и ответственное  ведение бизнеса являются важными  факторами в управлении и развитии компании. Это особенно касается участия  в структурных изменениях лесной промышленности.

Компания соблюдает принципы устойчивого развития, включая социальные, экологические и экономические аспекты.

1.2.Принципы деловой практики

Сотрудничество «Стора Энсо» со всеми заинтересованными сторонами ведется на основе открытости, справедливости и равноправии. Компания поддерживает свободную и честную конкуренцию. Манипуляции с ценами, раздел рынка и подобные антиконкурентные действия запрещены. Компания не берет и не дает взятки. Незаконные выплаты и подобные приемы коррупции категорически запрещены. Ведется работа по выявлению и устранению вспомогательных платежей. Все коммерческие сделки от имени «Стора Энсо» должны открыто, точно и честно отражаться в бухгалтерских счетах компании. Компания избегает политических пожертвований.

Работники компании обязаны  избегать конфликта интересов между  их частной финансовой или другой деятельностью и делами компании.

Распространение информации в компании базируется на принципах  достоверности, ответственности, действенности  и взаимодействия. Эти принципы применяются  в равной степени ко всем заинтересованным сторонам. Компания выступает за открытый диалог. Компания принимает активное участие в жизни сообществ в местах ведения бизнеса. Ее участие осуществляется путем целенаправленного партнерства на местном, национальном и глобальном уровнях. «Стора Энсо» поощряет участие своих сотрудников в работе местных общественных организаций.

2. Организационная структура управления

Высшим органом  общества является общее собрание участников общества, которое проводится не реже одного раза в год не позднее трех месяцев с момента окончания финансового года по инициативе исполнительного органа общества (директора).

Помимо очередного общего собрания, могут проводиться  внеочередные собрания участников общества, если эго требуют интересы общества и его участников. Внеочередные собрания созываются по инициативе директора, ревизионной комиссии (ревизора) общества, аудитора, а также участников, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества.

В случае если общество имеет единственного участника, решения по вопросам, отнесенным к  исключительной компетенции высшего органа, принимаются Решением участника общества.

В случае если Общество имеет  единственного участника - юридическое  лицо, решения по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции высшего органа Общества, принимаются органом юридического лица-участника Общества, к компетенции которого    относится принятие подобных решений в соответствии с учредительными документами этого лица.

К исключительной компетенции общего собрания участников Общества относится:

1. определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;
2. изменение устава общества, в том числе изменение размера уставного капитала общества (принимаются большинством, не менее 2/3 голосов участников общества);
3. внесение изменений в учредительный договор (единогласно);
4. образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества коммерческой   организации   или   индивидуальному   предпринимателю   (далее   -   управляющий) утверждение такого управляющего и условий договора с ним;
5. избрание и досрочное прекращение полномочий ревизионной комиссии (ревизора) общества;
6. утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;
7. принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками общества;
8. утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества);
9. принятие решения о размещении обществом облигаций и иных эмиссионных бумаг;
10. назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты услуг,
11. принятие решения о реорганизации или ликвидации общества (единогласно);
12. назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов;
13. открытие филиалов и создание представительств (большинством в 2/3 голосов);
14. предоставление, прекращение, ограничение дополнительных прав участнику (единогласно).
15. принятие решения по вопросу о необходимости кредитования;
16. принятие решения по вопросу пользования и распоряжения основными средствами;
17. решение иных вопросов, предусмотренных ФЗ.

Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общего собрания, не могут быть переданы на решение исполнительных органов общества.

Решения общего собрания принимаются большинством голосов открытым голосованием по принципу: "одна доля - один голос".

Директор общества является единоличным исполнительным органом общества и избирается общим собранием на срок один год. С Директором заключается договор (контракт), который подписывает лицо, уполномоченное на то общим собранием участников или председательствующий на этом собрании участник.

Директор может быть избран также не из числа участников общества.

Директор общества:

1) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

2) выдает доверенности на право представительства от имени общества;

3) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их увольнении, переводе, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

4) осуществляет иные полномочия, не отнесенные к исключительной  компетенции общего собрания участников общества.

Директор отвечает за организацию  и осуществление мероприятий  по гражданской и мобилизационной подготовке, организации воинского учета, несет персональную ответственность за сохранность архивной документации, в том числе по личному составу, а также за передачу архивной документации в соответствующие государственные органы в случае ликвидации общества.

3. Управление персоналом

Служба управления персоналом представляет собой двух людей: директора  по персоналу и менеджера. Состав и содержание реально выполняемых функций маркетинга:

Функции	Содержание задач  в функциональном блоке
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета  количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая  оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и  результатов труда на рабочих  местах. Производственная социализация. Введение персонала, его  адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих  мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда  и поведение персонала	Управление содержанием  и процессом мотивации трудового  поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных  систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

В компании всего работает 710 человек. Существуют следующие категории работников: руководители (23 ч.), специалисты (156 ч.), служащие (11 ч.), рабочие (509 ч.), дирекция (11 ч.). На данный момент отсутствуют такие категории работников как: нештатные, студенты/учащиеся, временный штат, арендованный персонал.

Образовательный уровень  кадров: основное общее образование (3 ч.), среднее (полное) общее образование (49 ч.), начальное профессиональное образование (40 ч.), среднее профессиональное образование (105 ч.), высшее образование (116 ч.), послевузовское образование (301 ч.).

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная  отборочная беседа; заполнение заявлений  и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних. К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

Методами отбора претендентов могут быть:

1. Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу.
2. Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.
3. Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).
4. Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.
5. Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.