Отчет по практике в ООО «СВ ТРЭЙД»

Можно выделить следующие основные структуры управления:

• линейная;
• линейно-функциональная (штабная);
• матричная.

Линейная  организационная структура в ООО «СВ ТРЭЙД» образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы. Все её элементы находятся на прямой линии подчинения, от верхнего уровня до самого нижнего. Эта структура наиболее простая, её преимущества:

           - в  чёткой  системе  взаимных  связей,   следовательно,   чёткости   и оперативности управления;

- в явно  выраженной ответственности.

Однако эта  структура чётко функционирует  при решении стабильных задач, но трудно приспосабливаться к новым целям и задачам. В ней отсутствуют звенья по планированию и подготовке решений.

Линейно-функциональная (штабная) структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями или исполнителями, а лишь помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления силами штата специалистов по отдельным функциям.

Матричная структура  используется предприятиями многоцелевой деятельности. Создаётся специальный орган по управлению целевой программой или проектом линейно-функциональных органов, осуществляющих управление по вертикали. Создаются органы горизонтального целевого управления.

Следует помнить, что нет какой-либо идеальной  структуры. Условия работы организации различны, и эффективно действующая структура в одной организации совершенно может не подходить для другой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Функции менеджмента ООО «СВ ТРЭЙД»

(29.06.12 г. – 02.07.12 г.)

Планирование  является одной из основных функций  менеджмента. Планирование один    из    экономических    методов  управления, выступающий как основное средство использования экономических законов в процессе хозяйствования. Оно служит для подготовки принятия решений.

Планирование - это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путём целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Функция планирования предполагает, что в организации осуществляются следующие действия:

• На основе изучения внешней среды и интересов основных групп влияния формируется миссия ООО «СВ ТРЭЙД»;
• Исходя, из требований рынка и возможностей организации устанавливаются её цели;
• Исходя, из установленных целей ООО «СВ ТРЭЙД» и состояния внешней и внутренней среды определяются альтернативные стратегии;
• Для реализации стратегий в ООО «СВ ТРЭЙД» разрабатываются политика и процедуры, устанавливающие стандарты и нормы в действиях членов организации;
• Практическая работа в подразделениях строится на основе оперативных планов;
• Планы организации и ее частей обеспечиваются системой показателей и финансовыми ресурсами для их реализации.

В целом функция  планирования осуществляется в крупных современных производственных организациях на двух уровнях: стратегическом и оперативном. Стратегический уровень планирования оценивает будущую жизнеспособность и рентабельность различных направлений деятельности ООО «СВ ТРЭЙД». Оперативное (обычно годичное) планирование исходит из стратегического и строится достаточно детально и точно в своем содержании. Годовой план это оперативный документ, согласно которому по каждому направлению деятельности организации определяется планируемый объем деятельности, составляются планы по привлечению рабочей силы, планы капитальных вложений и планы и графики выпуска новых видов продукции. Годовой план детализирует планы производства и сбыта поквартально и помесячно.

Структура   и   состав   плана   предприятия   (объединения)   включает следующее:

    –Производство и реализация  продукции  (номенклатура и объем продукции).

• Техническое    и    организационное    развитие    (развитие технологии и новой продукции).
• Повышение   эффективности   производства   (темпы  роста 
  производства, производительности работы, прибыли и рентабельности).
• Нормирование работы и материалов (нормы расходов, затрат, себестоимость).
• Капитальные вложения и капитальное строительство (объемы, сроки и стоимость строительства новых мощностей и реконструкции старых).
• Материально-техническое обеспечение (потребности в ресурсах).
• Персонал и его оплата (структура и развитие персонала, 
  системы оплаты).
• Себестоимость, прибыль и рентабельность (системы затрат, цены).
• Системы       материального       стимулирования       (фонды стимулирования и их источники, кредиты, плата за фонды, амортизация и т.п.).
• Финансовый   план  (балансы,   налогообложение   кредиты, плата за фонды, амортизация и т.п.).
• Социальное развитие коллектива (ценностные ориентации, нормы поведения, системы Коллективного пользования и т.п.).
• Охрана природы и рациональное использование природных ресурсов (контроль за средой, оздоровление среды).

Контроль - управленческая деятельность, заключающаяся в проверке и сопоставлении фактических  результатов с заданными. По времени  осуществления контроль бывает предварительный, текущий, заключительный.

Предварительный контроль осуществляется до начала выполнения работы и проводится в трёх основных областях.

в области материальных ресурсов;

в области человеческих ресурсов;

в области трудовых ресурсов.

Основными средствами осуществления  предварительного контроля является реализации определенных правил, процедур и линий поведения.

Текущий контроль осуществляется в процессе выполнения работы и направлен  на выявление отклонений пока они не переросли в кризисные. В текущем контроле используется обратная связь, которая предполагает получение информации о промежуточный результатах.

Заключительный контроль осуществляется после завершения работы и предполагает обратную связь, которая  предоставляет информацию о конечных результатах.

По уровню осуществления  контроль бывает стратегический и оперативный. Стратегический контроль осуществляется на высшем уровне управления и направлен на отслеживание изменений внешней среды. Оперативный контроль осуществляется преимущественно на среднем и низовом уровнях.

И для планирования и  для контроля необходима своевременная, конкретная, точная информация, эффективная по отношению к затратам на ее получение.

 

 

 

5. Методы управления  на предприятии ООО «СВ ТРЭЙД» (03.07.12 г.)

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией ООО «СВ ТРЭЙД» целей.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие ООО «СВ ТРЭЙД».

Важнейшим экономическим  методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе: все экономические методы управления. При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в административной экономике. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты, производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления 
персоналом. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерности социологии и психологии.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение условно, т.к. в современном общественном производстве человек действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Организационно-распределительный  метод оказывает прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменное или устно, контроль за их выполнением и т.д.

Организационно-распределительный  метод служит средством прямого воздействия на технологический процесс и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Мотивация трудовой деятельности ООО «СВ ТРЭЙД» (04.07.2012 г.)

Мотивация включает в  себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. 
Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

В настоящее время  проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

- размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

- усиление дифференциации  в оплате труда в зависимости  от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой  продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания «на себя» и «на других»;

- расширение стимулирующей  зоны оплаты труда путем установления  оптимальных соотношений гарантированного  обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка;

- изменение функции  и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время  слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

Потребности – это  то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения.

Для формирования мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.

Ценности - это представления  субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Ценности дополняют  и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей. Мотивы работника в процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.

Связь мотивации и  стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в то, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Система трудовой мотивации  позволяет также по средствам  установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием.

Состояние трудовой мотивации  можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда.