Отчет по практике в ООО «Евросеть Ритейл»

На вопрос №9 оправдал ли тренинг Ваши ожидания? “Да”  ответили 8 человек(65%),  “Нет” ответили 4 человека (35%). Если  ответили “нет”, то было предложено написать почему нет. Были следующие ответы:

- не достиг целей,  связанных с работой(3 человека);

- нет, т.к. мне не  понравилось работать с этим  тренером(1 человек).

На вопрос №10 - рекомендовали  ли Вы его своим коллегам? “Да” ответили 9 человек(75%), “Нет” ответили 3 человека(25%). Если ответили “да”, то было предложено написать почему да. Были следующие ответы:

- я рекомендовал бы  его своим коллегам, чтобы улучшить  наше взаимопонимание при общении  с клиентами и решении конфликтных  ситуаций, возникающих на рабочем  месте;

-  тренинг полезен  и необходим всем продавцам  консультантам и работникам торгового зала;

-  помогает понять  поведение людей, наладить взаимодействие;

-  очень доступная  форма донесения информации; абсолютно  комфортный стиль ведения тренинга; интересные примеры.

На вопрос №11 -  В чем, на Ваш взгляд, заключается главная ценность настоящего тренинга? Наиболее интересные  ответы:

- тренер не навязывает  свою точку зрения;

-  в том, что тренинг  меняет поведение в дальнейшем;

- получение полезной  информации, навыков;

-  простота проведения  тренинга, большое количество примеров. Анализ тем, закрепление их на практике;

-  помощь тренеров  и коллег в осознании простых  вещей, не видимых, но лежащих  на поверхности;

-  так как в процессе  тренинга участники очень часто  взаимодействовали друг с другом  в различных упражнениях, была возможность тут же применить полученную информацию

На вопрос №12 - Назовите темы из рассмотренных на тренинге, которые были для Вас новыми или открылись с новой стороны? Были получены следующие ответы:

- разрешение конфликтов;

- общение с клиентами в переполненном торговом зале;

- стрессоустойчивость;

На вопрос №13 - В чем, по Вашему мнению, состоит основное отличие данного тренинга от другого обучения, которое Вы проходили до сих пор? Наиболее интересные ответы:

-  много примеров  из жизни, что, на мой взгляд, более понятно для аудитории

- я получила большое  количество нужной мне информации, которую планирую использовать  в дальнейшем 

- близко к жизни.  Обсудили реальные примеры. Достаточно  игр для закрепления материала 

-   интерактивность,  реальность примеров, жизненность

-   имеет ценность  и полезность, не только для  работы и профессионального роста,  но для жизненных ситуаций  в целом

На вопрос № 14 –Чтобы вы хотели изменить в процессе обучения в вашей организации? Какие у  вас пожелания?  Наиболее интересные ответы:

- все устраивает;

- хотелось бы чтобы  выбирали время поудобнее, учитывали  интересы каждого сотрудника;

- хотелось бы попробовать  новые виды обучения, или старые, но при этом измененные, усовершенствованные;

На вопрос №15 - Какой  вид обучения Вам больше всего нравится? Были следующие ответы:

- тренинги;

- дистанционное обучение(e – learning);

- групповые игры;

Большинству опрошенных  нравится тренинги. Так ответили 75% (т. е 9 человек) при этом эти 9 человек так же назвали более интересным на их взгляд виды обучения такие, как дистанционное обучение и групповые игры.

На вопрос № 16 - Какой  вид обучения Вы считаете наиболее удобным? Были следующие ответы:

- дистанционное обучение(e – learning)

- тренинги

В этом же вопросе, опрошенные ответили в пользу другого вида обучения, а именно в пользу дистанционного обучения. На их взгляд оно является наиболее удобным.

Важность, новизна, результативность тренинга представлены на рисунке 1.

Рис.1.Оценка тренинга сотрудниками

При оценке эффективности тренинга необходимо иметь в виду один аспект этого вопроса. Хорошее первоначальное обучение позволяет команде достаточно быстро достичь приемлемого уровня выполнения работы. Однако через некоторое время производственные показатели нередко начинают ухудшаться. Часто у сотрудников, прошедших обучение, возникает чувство нереализованности своих возможностей и недовольство собой.

Причины таких негативных явлений, как правило, не связаны  с тренингом, они лежат в сфере  управления. Если на старом месте работы ничего не изменилось (ни организация деятельности, ни форма постановки задач, ни сферы ответственности, ни система стимулирования), работники не смогут применить там новые знания и навыки. Всё это вызывает чувство неудовольствия. Готовность компании воспользоваться результатами обучения также во многом зависит от организационного климата. Нередко и само направление на обучение даёт работникам ложные надежды, связанные с улучшением условий работы, продвижением по службе и т. д. Если после тренинга никаких изменений в карьере не происходит, сотрудник начинает негативно относиться не только к своим руководителям, но и к тем, кто его обучал.

 

Выводы

В компании ООО «Евросеть-Ритейл» используют все виды обучения: лекции, семинары, тренинги и т. д.

1. Лекции, семинары – это для специалистов напрямую работающих с абонентами (ежемесячно 1-2 раза – по нововведения либо тематические лекции и семинары)

2. Тренинги проводят  для всех специалистов всех  отделов. 

3. Наставничество

Повышение эффективности  продаж - несомненно, сложная задача. Ее решение требует интенсивных усилий высшего руководства компании, руководителей направлений и менеджеров торговых залов. Битва за покупателя в самом разгаре, и в перспективе основополагающими моментами в этой борьбе будут отнюдь не технические характеристики, а "человеческий фактор". Высокая подготовка персонала и умение учиться быстрее соперника на сегодняшний день стали ключевыми моментами конкурентной борьбы. Конечный результат многократно оправдывает затраченные усилия.

Наибольшее число сотрудников высоко оценили в тренинге: важность, результативность, новизну, возможность применения полученных знаний в практической работе.

Сотрудники отметили, что главной ценностью проведенного тренинга является: получение полезной информации и навыков, большое количество приведенных примеров, и влияние тренинга на эффективность работы с клиентами.

Большинство опрошенных предпочли бы такие виды обучения, как тренинги, дистанционное обучение и групповые игры.

  Не смотря на  то, что в организации по сравнению с другими видами обучения, популярностью пользуются тренинги, сотрудники считают наиболее удобным для них дистанционное обучение.

 

Рекомендации

Смысл оценки эффективности проведенного тренинга, в котором принимали участие торговый персонал организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения сотрудников получает организация. Основная причина, по которой было организовано оценивание эффективность обучения в ООО «Евросеть-Ритейл» – это необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения.

Вторая причина –  это необходимость убедиться  в том, что изменения рабочих  показателей обучающихся произошли  именно в результате обучения.

Таким образом, проведенное практическое исследование позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций по более эффективной организации и оценке обучения:

1. Поставьте понятные и достижимые цели обучения

Цели любого материала  или этапа обучения должны быть прозрачными  и понятными. Если человеку удается достичь поставленных целей, он чувствует удовлетворение от процесса и желание продолжать. В том случае, если курс общий для большого количества сотрудников компании, вам необходимо помочь каждому поставить индивидуальные цели обучения, которые будут понятны и достижимы. Можно рекомендовать записывать цели обучения и размещать их на видном месте.

2. Понимание важности курса для будущего

Если сотрудники не видят  дальнейшего положительного эффекта  от обучения, они не станут учиться. Объяснив, что, пройдя обучение, они смогут лучше выполнять свои обязанности, участвовать в новых и более интересных проектах, вы приведете их в виртуальный класс. И, естественно, сотрудники должны знать, что, пройдя дополнительное обучение и освоив что-то новое, они станут более ценными для компании.

3. Расскажите всем об учебных целях

Стоит создать определенную атмосферу соревновательности в  процессе обучения. Сотрудники с одинаковыми  учебными целями захотят показать свои результаты коллегам и быть лучшими. Те, у кого учебные цели будут сложнее остальных, будут рады получить поддержку от других. Это сделает процесс обучения более приятным.

4. Подготовьте людей к сложностям обучения

Важно понимать, что могут  возникнуть ситуации, в которых сотрудники захотят бросить обучение. Может наступить время, когда личные и рабочие обязанности не оставят времени на обучение. В таких ситуациях необходимо, чтобы человек знал, что его поддержат – предложат изменить сроки обучения или просто объяснят значимость получения знаний. Для таких ситуаций может хорошо подойти система дополнительных бонусов, которые будут поощрять людей, завершивших обучение в сложных условиях.

5. Используйте инструменты, которые доступны обучающимся.

Во-первых, очень важно, чтобы рабочие или домашние компьютеры сотрудников поддерживали возможности, которые заложены в курс. Ситуация, когда чем-то нельзя воспользоваться, сильно разочаровывает. Во-вторых, пользователи должны знать обо всех имеющихся инструментах. Зная об этом с самого начала, они смогут максимизировать пользу от обучения.

6. Создайте график обучения

Не смотря на то, что  лозунг − «в любом месте, в любое  время» − сам по себе отрицает возможность  привязки к определенному времени, учебную деятельность необходимо вписать  в повседневные процессы. Создавая график обучения, вы помогаете сотрудникам спланировать свой день (или неделю) и сделать обучение привычкой. Можно также рассказать слушателям, сколько времени в день им нужно потратить на обучение, чтобы пройти курс за определенный срок. Предлагая несколько вариантов распределения времени, вы сделаете процесс по-настоящему гибким.

7. Представляйте обучение как часть повседневной работы

Если желаете, чтобы  обучение в компании стало традицией  и постоянным процессом, вы не сможете  его отменить, менять сроки и передвигать на более поздние периоды. Этим вы покажете, что обучение не является действительно важным делом, ведь вы не отодвигаете другие важные для компании проекты. Если такое происходит, то необходимо привести веские причины, которые покажут сотрудникам, что на изменения в графике обучения были необходимы.

8. Будучи руководителем,  обучайтесь вместе со своими  сотрудниками

Наиболее важным фактором при мотивировании сотрудников  к обучению является вовлеченность  руководства в этот процесс. Если люди будут постоянно слышать об этом от руководства, причем обязательно в контексте достижения общих целей компании, это придаст им уверенности в том, что обучение действительно нужно. Немаловажную роль сыграет и возможность видеть, что руководитель тоже учится или участвует в процессе обучения, например, отвечая на вопросы и комментируя дискуссии сотрудников. В свою очередь, подобное участие руководителя дает и еще массу дополнительных преимуществ – коммуникации по сети раскрепощают людей, и они могут обсуждать те вопросы, которые на совещании или на встрече никогда бы не подняли. К таким вопросам в большинстве случаев относятся новые идеи и предложения, которые не озвучиваются лично из-за страха отказа или высказываний о нецелесообразности.

 

Приложение

Приложение 

Анкета (оценка эффективности обучения)

Уважаемый сотрудник! Вы прошли обучение в соответствии с  планом развития персонала ООО «Евросеть-Ритейл». Просим Вас ответить на несколько вопросов, которые помогут компании в будущем более эффективно планировать программы обучения.

 

1.Ф.И.О.
2.Образование
3.Ваш возраст
4.Ваш пол
5.Должность
6.Дата прохождения  курса
7.Место проведения  занятий
8.Вид обучения

 

 

Оценка качества и  результативности обучения

Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком  «V»

 

Вопросы	1	2	3	4	5
1.Ваша оценка организации  процесса обучения?
2.Ваша оценка доступности  преподнесения новой информации?
3. Ваша оценка пользы  знаний, приобретенных за время  данного курса обучения?
4.Оцените насколько  важен изложенный материал для  Вашей работы?
5.Насколько новым для  вас был изложенный материал?
6.Насколько результативным  было обучение(достигли ли вы  поставленной цели)?
7.Возможность применения  полученных знаний в практической  работе?
8. Оцените работу тренера