Отчет по практике в ООО «Воскресенский завод «Машиностроитель»

 

Политические  факторы.

К политическим факторам можно отнести очень широкий спектр событий: от действий местных государственных ведомств и министерств до правительственных решений. У крупных организаций больше шансов повлиять на политическую обстановку. ООО «ВЗМ» является сравнительно большой организацией и ей приходится легче, поскольку ее деятельность связана с постоянной стабильностью. Она может оказывать влияние на ход экономических событий, поэтому ей  приходится тщательно следить за всеми изменениями в экономике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Индивидуальное  задание.

 

1. Кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа работников:

1. Потенциально способных  к руководящей деятельности;  
2. Отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;  
3. Подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.  
Выделяют два вида кадрового резерва: внутренний и внешний.

Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников компании.

 Он подразделяется на :

1.управленческий резерв (вертикальный вектор) — сотрудники, способные к вертикальной карьере;

2.оперативный — сотрудники, способные уже в ближайшее время занять руководящие должности (вертикальный вектор);

3.стратегический —  сотрудники, потенциально способные  к выполнению руководящих обязанностей (вертикальный вектор);

4. резерв ключевых  специалистов (горизонтальный вектор) — сотрудники, демонстрирующие высокий профессионализм, обладающие уникальными знаниями, способные к наставничеству и эффективной горизонтальной карьере.

Внешний кадровый резерв формируется из числа:

1. Выпускников профильных  учебных заведений, успешно прошедших практику в компании;

2. Кандидатов, заинтересовавших  инспектора отдела кадров, но  по тем или иным причинам  не пришедших на работу в  компанию в момент проведения  интервью по трудоустройству;

3. Кандидатов, данные  о которых получены на основе мониторинга достижений и развития карьеры ключевых специалистов отрасли.

 

2. Этапы формирования кадрового резерва.

Первой стадией  формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

1.Анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

2.Интервью или собеседование  для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов  поведения и т. п.);

3. Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

4.Оценка результатов  трудовой деятельности (производительности  труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий  руководимым подразделением) за  определенный период (в качестве  такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);

5.Сравнение качеств   претендентов с требованиями  должности того или иного ранга  (профессиограммой).

Следующая стадия формирования резерва состоит из:

1. Оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов;

2.Сопоставления совокупности  качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой  должности; 

3.Сравнения кандидатов  на одну должность и выбор  более соответствующего резервируемой  должности.

Как правило, данная работа осуществлялась в форме аттестации.

Наиболее весомыми факторами  и критериями, подлежащими учету  при формировании системы качеств  руководителя в резервируемой должности, были определены:

1.Мотивация труда (интерес  к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);

2.Профессионализм, компетентность, организаторские способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.);

3.Личностные качества  и потенциальные возможности  (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность,  коммуникабельность, способность к  абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики ).

Третья стадия — формирование и корректировка списка кадрового резерва.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточнялся  и корректировался предварительный  список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составлялся из двух частей.

 

3. Планирование кадрового резерва.

Планирование  кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий.       

Кадровое планирование включает:

1. Планирование потребности  в кадрах (сколько работников, какой  квалификации, когда и где необходимы?);

2. Планирование привлечения  или сокращения персонала (каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?);

3 Планирование использования  кадров (каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их способностями?);

4. Планирование кадрового  развития (каким образом можно  систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы?);

5. Планирование расходов  по содержанию персонала (каких  затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?).

6. Планирование (прогнозирование)  потребности в кадрах может  осуществляться путем использования;

4. Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения.

 

Физические характеристики	СУЩЕСТВЕННО. Здоровый.  Способен работать много часов в интенсивном  режиме.
Навыки	СУЩЕСТВЕННО. Умение рационально  использовать время. Средняя степень знаний производственных процессов.
Образование	ЖЕЛАТЕЛЬНО. Высшее.
Интеллект	ЖЕЛАТЕЛЬНО. Выше среднего.
Специальные знания	СУЩЕСТВЕННО. Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива Умение эффективно вести переговоры. ЖЕЛАТЕЛЬНО. Знание закономерностей  взаимодействия с людьми.
Интересы	ЖЕЛАТЕЛЬНО. Практический интерес  к завершению начатого дела Стремление к применению различных методов  управления в зависимости от ситуации.
Особенности поведения	СУЩЕСТВЕННО. Не ждет указаний. Принимает  ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению.
Обстоятельства	ЖЕЛАТЕЛЬНО. При необходимости готов  к поездкам.

 

Заключение

Прохождение производственной практики является важным элементом  учебного процесса по подготовке специалиста. Во время ее прохождения будущий специалист  применяет полученные в процессе обучения знания, умения и навыки  на практике.

В процессе прохождения  производственной практики я :

1. Ознакомилась со  структурой организации

2. Ознакомилась с особенностями  кадровика

3.Ознакомилась с учредительными  документами – уставом, утвержденным  учредителем общества.

На основании вышеперечисленного :

1. Построила схему внутриорганизационного обмена информацией;
2. Проанализировала и сделала выводы   о профессиональной  пригодности претендента на вакантную должность.
3. Предложила пути разрешения конфликтной ситуации.

В индивидуальном задании  мною было раскрыто понятие кадрового  резерва. Рассмотрены этапы формирования резерва кадров, основные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, планирование кадрового резерва

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1.Веренко И.С. "Конфликтология" Москва , концерн Swiss ,2009.

2.Гришина Н.В. Производственные  конфликты и их регулирование. - Л.,2009

3.Журнал «Искусство  управления» №8 (32)  / 2007. Как работают самые мобильные. Левицкий П., Юрлов С.

4.Организация,  планирование,  управление  деятельностью промышленных  предприятий:          учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 2009.

5. Современный менеджмент:  принципы и правила. Дайджест, Н. Новгород, ИКЧП, 2008.

6. Слободчиков В. И., Е. И. Исаев. Психология человека. М., 2008 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  1

¹  См. приложение

²  См. приложение.