Отчет по практике в ООО «ЦИТРОБЕЛ»

3. работа по подбору, отбору и  расстановке кадров на основе  оценки их квалификации, личных  и деловых качеств.       К требованиям для кандидатов на замещение вакантных должностей в ООО «ЦИТРОБЕЛ» относят необходимый уровень образования, опыт работы, наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности.  Рассмотрим процедуру отбора в ООО «ЦИТРОБЕЛ». Для этого представим её в виде схемы на рисунке 1. Этапы отбора в ООО «ЦИТРОБЕЛ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Этапы отбора в ООО «ЦИТРОБЕЛ»

Таким образом, первым этапом отбора в ООО «ЦИТРОБЕЛ» является знакомство с резюме. На основании информации из резюме осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям предприятия. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме и выбора кандидатов, наиболее отвечающих необходимым требованиям. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

На втором этапе отбора проводится предварительная беседа по отбору. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Задача предварительной беседы по отбору состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе начальник отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.   На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнение биографических данных и т. п. Осуществляются проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов. Справки наводятся у руководителей по прежнему месту работы, у других лиц, знающих претендентов на должность. По претендентам на управленческие вакансии делается попытка выяснить на прежней работе стиль руководства, отношение кандидата к новому, общительность, умение работать с людьми, способность и ответственность в принятии решений и т. д.   
          Результатом анализа документов является подготовка четвертого этапа отбора – собеседования. Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование в ООО «ЦИТРОБЕЛ» заключается в очной встрече с кандидатом и представляет собой общение кандидата с начальником отдела кадров. Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой должности.  
         Основная цель собеседования в ООО «ЦИТРОБЕЛ» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. Результатом собеседования должна стать определенная информация о кандидате. Начальником отдела кадров выявляются:        - сильные и слабые стороны кандидата;       - профессиональный опыт, навыки и знания;      - готовность к обучению;         - мотивация, трудовые ценности;        - инициативность, готовность брать на себя ответственность;   - уровень самооценки, уровень притязаний. 

Если кандидат успешно прошел предыдущие этапы отбора, начальник отдела кадров выписывает направление на прохождение медосмотра. На  это дается 2-3 дня.   
           Медицинский осмотр обычно проводится по следующим причинам:   
- необходимость определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу;   
- стремление избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье;   
- необходимость предотвратить наем людей с инфекционными заболеваниями. 

После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет.

После проведения вышеназванных процедур начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Процедура отбора заканчивается выбором наиболее подходящего для организации кандидата и предложением работы. На данной стадии отбора начальник отдела кадров анализирует и сопоставляет результаты профессионального отбора всех претендентов на вакантную должность, прошедших ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат.

Если в результате предыдущих процедур можно сделать однозначный выбор в пользу определенного кандидата, то отбор завершен.

После выбора кандидата отдел кадров юридически закрепляет трудовые отношения между новым работником и компанией. В ООО «ЦИТРОБЕЛ» действует следующий алгоритм приёма сотрудника на работу: 
1. Получение необходимых для приема на работу документов.  
2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации.

3. Составление работником заявления о приёме на работу.

4. Заключение трудового договора.  
5. Издание приказа о приеме на работу.  
6. Заполнение личной карточки формы N Т-2.  
7. Оформление личного дела работника.  
8. Внесение записи в трудовую книжку.        Рассмотрим этапы представленного алгоритма более детально. 

При оформлении на работу кандидат должен предоставить следующие документы:

- ИНН;

- № страхового свидетельства  государственного пенсионного страхования;

- диплом (свидетельство);

- паспорт;

- военный билет;

- трудовая книжка;

- документ, дающий право на льготы (если кандидат почётный донор  России, имеет инвалидность или  ему назначена пенсия);

- копия свидетельства о рождении  ребёнка (если ему нет 18);

- справка с места учёбы ребёнка (если учится на дневном отдалении);

- справка 2 НДФЛ;

- справка о сумме заработанной  платы за 2 календарных года, на  которую были начислены страховые  взносы.        После этого начальник отдела кадров ознакамливает работника под роспись с должностной инструкцией и выдает её копию на руки, а также с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. Затем работник составляет и подписывает заявление о приёме на работу.

При поступлении сотрудника на работу перед заключением трудового договора с кандидатом проводится предварительная беседа с целью:  
- ознакомления с правилами и принципами взаимоотношения работников на предприятии; 
- уведомления кандидата об условиях труда, должностных обязанностях, порядке и условиях оплаты труда, социальными льготами, Правилами внутреннего распорядка;  
- ознакомления с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, производственной санитарии и другим правилам  по охране труда; 
- проведение инструктажа  о порядке и мерах, которые должен соблюдать сотрудник по сохранению сведений составляющих коммерческую или служебную тайну предприятия и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.         После проведенной беседы кандидата приглашают для обсуждения трудового договора. Обсуждение происходит с учетом вопросов, затронутых в процессе проведения собеседования по отбору. Содержание и порядок оформления трудового договора разрабатывается с учетом требований действующего законодательства (ТК РФ раздел 3 ст. 56-67). Трудовой договор подписывается генеральным директором и работником в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой – в организации.  Прием на работу оформляется приказом Генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись не позднее трех дней со дня фактического начала работы.  
           Начальник отдела кадров на основании представленных работником документов заполняет личную карточку, которая заверяется подписями самого работника и сотрудника отдела кадров.  
          После этого начальник отдела кадров оформляет личное дело работника и вносит в его трудовую книжку отметку о приёме на работу. 
            В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, принятый сотрудник проходит краткий курс обучения.                Одновременно сотруднику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов предприятия. С лицами, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, продажей, перевозкой или применением в процессе работы переданных им ценностей, заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности.   
            После проведения вышеописанных процедур выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

 

Заключение

 

Я, Куртова Юлия Николаевна, проходила учебную практику в ООО «ЦИТРОБЕЛ» с 26 января по 22 марта 2015 года в качестве стажера.

За время прохождения практики изучила: нормативно-методические документы, регламентирующие работу предприятия в области экономики труда и управления персоналом; кадровую политику организации и ее основные элементы; методы управления персоналом, а именно: наем и отбор.

В процессе самостоятельной работы в качестве специалиста по подбору персонала были приобретены и усвоены следующие практические навыки:

- оформление личных дел сотрудников;

- составление портрета идеального  кандидата на вакансию;

- оформление трудовых книжек сотрудников.

Кроме того, познакомилась с должностной инструкцией начальника отдела кадров и инспектора по кадрам и выполняемыми ими основными функциями, что позволило сформировать представление о будущей профессиональной деятельности.

          Таким образом, поставленная цель и задачи учебной практики были реализованы в полном объеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Бурганова Л.А. Теория управления. – М.: Инфра-М, 2009 –153 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2000. – 77 с.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2001. – 121 с.
4. Жданова Т.С. Управление персоналом. –  М.: Аллель, 2007. – 164 с.
5. Корчагина. А.С. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2009. – 175 с.
6. Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Управление персоналом. – Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009.  – 168 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ