Отчет по практике в ПАТ «ДМКД»

-  розглядати звернення  робітників і повідомляти у  встановлені строки  результати  розгляду у відповідності з  Законом України „Про звернення  громадян”;

-  удосконалювати форми  і методи роботи відділу, впроваджувати  сучасні засоби оргтехніки з  урахуванням провідного вітчизняного  і іноземного досвідів в сфері  організації зовнішньоекономічної  діяльності;

-  ознайомлювати підлеглих  з посадовими інструкціями і  іншою розпорядчо-правовою документацією  та затверджувати факт їх ознайомлення  особистим підписом;

-  забезпечувати своєчасне  оформлення і надання у встановленому  порядку документації, відповідно  до затверджених форм на розгляд  і підпис начальнику управління  маркетингу, забезпечуючи її вірогідність;

-   вживати заходи  по виконанню оперативних завдань  керівництва комбінату;

- організовувати впровадження  документації системи якості, підвищувати  ефективність її функціонування;

-  виконувати вимоги, прийняті на комбінаті.

 

3. ВИСНОВКИ ТА  РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ  ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.

Після проходження виробничої практики на ПАТ «ДМКД» на протязі трьох тижнів ми познайомилися з роботою відділу управління мотивацією і плануванням персоналу. Проаналізувавши роботу відділу ми змогли зробити такі висновки: насамперед,  ми вважаємо, що необхідно внести деякі зміни до системи управління ПАТ „ДМКД”.         З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств ( однією з них є відділ управління мотивацією і плануванням персоналу).         Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.       Однією із задач відділу управління мотивацією і планування персоналу на ПАТ „ ДМКД ” є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці.

Рис.3.1. Кваліфікований персонал - головна умова успіху підприємства 

Також на нашу  думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність металургійного підприємства, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього.     Керівники і спеціалісти працюють з персоналом, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки. Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.     Оцінка праці робітників, на нашу думку, має включати такі етапи:

- визначення головних обов'язків  працівника;

- конкретизація цих функцій  у певних економічних показниках;

- встановлення одиниці виміру  системи показників, які виражають  результати діяльності;

- встановлення мінімальних і  максимальних "стандартів використання" для кожного показника;

- співвідношення досягнутих результатів  із прийнятими "стандартами використання" і визначення оціночного балу;

- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення  поставлених цілей.

 

 

Рис.3.2. Регулярна атестація персоналу- залог успішної кадрової політики

 

Ми визначили, шо ПАТ «ДМКД », а саме відділ управління мотивації і планування персоналу , немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на ту чи іншу посаду. Пропонуємо ввести такий обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

1) Стабільність роботи:

- Як довго Ви працювали на попередніх двох роботах?

- Яка ваша мета у кар'єрі?

2) Технічні навички:

- Опишіть ваш досвід.

- З яким обладнанням ви працювали?

3) Працездатність:

- Опишіть найпродуктивніший день  на попередній роботі.

- Опишіть виконане вами основне  завдання, яким ви пишалися.

4) Здатність до подальшого навчання:

- Опишіть Вашу формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні курси?

- Опишіть випадок, коли Вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.

5) Лідерство і здатність приймати  управлінські рішення:

- Які керівні функції Ви виконували на попередніх роботах?

- Що Ви відчуваєте керуючи роботою інших?

- Опишіть ситуацію на попередній  роботі, коли Вам довелось приймати рішення.              Така система питань дозволить спростити вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.

Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу управління мотивацією та планування персоналу та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбаються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

На нашу думку запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.

Під час проходження практики ми визначили, що однією з причин плинності персоналу є недосконалість соціального пакету. Щодо соціального пакету, який отримують працівники підприємства необхідно також внести деякі зміни. На нашу думку, продуктивність та ефективність праці значно підвищилася б, якби на підприємстві підвищилась мотивація праці, насамперед матеріальна, адже, зарплата на підприємстві порівняно не велика: працівникам за додаткову працю необхідно нараховувати доплати, надавати щорічні путівки до санаторіїв та оздоровчих пансіонатів, виплачувати премії та надбавки за трудові успіхи, оплачувати лікарняні та відпустки у повному обсязі, а також, що є також головним - просування по службі працівників.

 

Рис.3.3. Повний соціальний пакет – головна умова скорочення плинності персоналу.

 

Підприємство повинно брати на себе обов'язок по навчанню персоналу ринковим формам ведення виробництва з урахуванням потреб і особливостей вікових професійних груп. Скорочення дефіциту знань і використання інтелектуального потенціалу через підвищення професійної компетенції кожного спеціаліста можуть забезпечити "виживання" підприємства і його економічні успіхи.

Рис.3.4. Використання інтелектуального потенціалу працівників - залог економічного успіху підприємства

Швидкому і якісному оволодінню новими кваліфікаціями, адаптації працівників до ринкових умов господарювання повинна відповідати діюча система стимулювання і мотивації ефективної діяльності. Саме мотивація праці виступає головним дефіцитним ресурсом в сфері організаційного навчання. Безумовно, в цій частині пріоритетного значення набувають можливості і реальні дії зі сторони керівника, а також адміністрації підприємства.

Рис.3.5. Відділ управління мотивацією набуває пріоритетного значення в наш час

Разом не менш важлива цілеспрямована політика по організації загальної економічної освіти , розвитку і укріплення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів всіх рівнів.

На нашу думку для підвищення потенціалу трудового колективу в ПАТ „ДМКД ” доцільно ввести таку систему підготовки кадрів, яка б включала:

- двотижневе навчання з послідуючими  співбесідами, атестацією і присвоєнням  категорій, які дають право на  отримання надбавок і доплат;

- щомісячні виробничі наради  і семінари керівників та спеціалістів  по обміну досвідом, аналізу стану  галузі;

- проведення районних і обласних  конкурсів майстерності масових  професій, що сприяло б росту авторитету працівників, що підвищують власні знання, кваліфікацію, досягають високих виробничих показників.

Результатом вдосконалення кадрового ресурсу підприємства за такою системою повинна стати прийняття економічно грамотних рішень на всіх рівнях і на цій основі - постійне нарощування темпів виробництва продукції і підвищення його ефективності. Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.       

При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.

Рис.3.6. Уміння працювати з людьми-головне завдання керівника кадрової служби

У ході здійснюваної радикальної реформи економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:

- ділові ігри;

- аналіз конкретних ситуацій;

- виїзні заняття на передових  підприємствах галузі;

- обговорення проектів;

- дискусії й ін

Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслимо, що всі методи і форми роботи з персоналом на підприємстві повинні бути спрямовані на досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.

Тому ми бажаємо ПАТ «ДМКД» і надалі впроваджувати якісну кадрову політику і досягати нових вершин економічного зростання.

Список використаної літератури :

1. Офіційний сайт ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат ім. Ф.Е. Дзержинського» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.dmkd.dp.ua/
2. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.smida.gov.ua/db/emitent/report/year/show/113651
3. Статут Публічного Акціонерного Товариства «Дніпровський металургійний комбінат ім. Ф.Е. Дзержинського » [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.dmkd.dp.ua/system/files/ustav_dmkd_20.04.2012_.pdf