Отчет по практике в СЖА

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

Сибирский государственный  университет путей сообщения

Кафедра   «Социальная  психология управления»

 

 

Отчет

 

О прохождении производственной практики в СЖА

 

            

           Руководитель                                                            Выполнила

           доцент                   студентка гр. УП-312

 

              ________________Пулькина Л.П.           __________________Лях А.И.

                        (подпись)               (подпись)

                   _____________                                                    __________

     (дата проверки)                                                      (дата сдачи на проверку)

 

 

Краткая рецензия:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

 

 

_________________________________

        (запись о допуске к защите)

________________________________        _________________________________

 

        (оценка по  результатам защиты)                         (подписи преподавателей)

 

 

 

 

 

2012 год

 

 

 

 

 

Содержание

                                                                                                                              Введение. ………………………………………………………………………….3

1 Анализ кадрового состава СЖА. ……………………………………………..4

2 Характеристики организационной структуры СЖА…………….…………...7

3 Анализ кадровой политики организации. …………………………..……….10

4 Регламентация труда персонала СЖА……………………………..…….…...11

5 Анализ системы самоменеджмента менеджера по маркетингу. ...………..14

Заключение. ……………………………………………………………………..16

Список литературы. ……………………………………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В июле 2012 года мы проходила производственную (организационно управленческую) практику в Сибирском железнодорожном агентстве по обслуживанию пассажиров структурного подразделения Западно-Сибирской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров - структурного подразделения Федеральной пассажирской дирекции - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Практика это основной элемент учебного процесса. Она соединяет  теоретическую подготовку с формированием практических навыков у студентов для облегчения их выхода на рынок труда, а также обеспечивает получение дополнительной информации о том, над чем нужно поработать студенту, чтобы соответствовать современным требованиям рынка труда.

Цель практики – формами и методами работы специалиста, приобретение навыков и профессиональных знаний, необходимых для работы с персоналом, знакомство с текущими задачами и проблемами кадрового отдела.

Основные задачи производственной практики:

• ознакомление с технологиями самоменеджмента работников предприятия.
• закрепление навыков анализа кадрового состава организации;
• формирование умения планировать деятельность кадрового состава, исходя из его состояния;
• ознакомление с принципами организационного построения кадрового состава;

       Более детальный перечень вопросов и рекомендаций студенту-практиканту определяется руководителем в зависимости от специализации и специфики объекта практики, что и находит отражение в программе практики.

 

1 Анализ кадрового состава предприятия.

 

1.1 Возрастная номенклатура

Всего – 1237 чел. Из них:

1. До 30 лет – 143 чел. (11,5%)
2. От 30 до 40 лет – 304 чел. (24,6%)
3. От 40 до 50 лет – 469 чел. (38%)
4. Больше 50 лет – 270 чел. (21,8)
5. Пенсионного возраста – 51 чел. (4,1%)

 

       Большая часть персонала (38 %) люди предпенсионного возраста от 40 до 50 лет и 24,6 % - люди от 30 до 40 лет. Маленький процент (11,5%) численности молодых, перспективных специалистов. Требуется интенсификация подбора персонала и должна проводится работа с резервом, т.к. в скором времени понадобится замена большинства персонала в связи с выходом на пенсию.

 

Рисунок 1- Анализ кадрового  состава

 

При подборе специалистов в агенство большое внимание уделяется навыкам и умениям работника, а также его квалификационным характеристикам, конечно, не мало важен и стаж работы сотрудника. При приеме на работу в среднем стаж должен быть 5 лет. Средний стаж сотрудников агенства составляет более 10 лет. На рисунке 2 показан трудовой стаж персонала, преобладающий в СЖА и его разница:

1. более 10 лет – 828 чел. (67%)
2. 5-10 лет– 211 чел.(17%)
3. 3-5 лет – 198чел. (16%)

Рисунок 2- Анализ трудового стажа персонала

 

1.2 Образовательная номенклатура

Образование сотрудников СЖА

1. Высшее – 250 чел. (20,2%)
2. Базовое высшее –182 чел. (14,7%)
3. Среднее профессиональное– 383 чел. (31%)
4. Базовое среднее профессиональное – 232 чел. (18,8%).
5. Практики – 604 чел. (48,8%).

Рисунок 3 - Кадровый состав СЖА по обслуживанию пассажиров по образовательной номенклатуре

 

Если рассматривать  рабочих более подробно по основным профессиям, то из 638 билетных кассиров высшее образование имеют 108 чел. (17%). Среднее профессиональное образование  имеют 270 чел. (42,3%). Практики – 260 чел. (40,7%). Из 222 приемосдатчиков груза и багажа высшее образование имеют 20 чел (9%), среднее образование имеют 39 чел. (17,6%), практики – 163 чел. (73,4%).

На наш взгляд такой  высокий процент рабочих практиков  может привести к их низкой производительности труда и некомпетентности в некоторых вопросах. Кроме того, в должностных инструкциях билетных кассиров и приемосдатчиков груза и багажа указано: «На должность кассира билетного на железнодорожном транспорте назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (техническое) образование и индивидуальную подготовку по установленной программе или начальное профессиональное образование и стаж работы в должности кассира билетного железнодорожного транспорта не менее 1 года.

На должность приемосдатчика груза и багажа назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (техническое образование) и индивидуальную подготовку по установленной программе».

Таким образом, уровень  образования работающих в СЖА  билетных кассиров и приемосдатчиков  груза и багажа не соответствует  требованиям должностных инструкций. Необходимо усилить работу по повышению квалификации рабочих и их получению среднего профессионального образования. А рабочими с высшим образованием можно частично заменить служащих практиков и служащих со средним профессиональным образованием. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Характеристики организационной структуры

 

Организационная структура (англ. Organizational structure) — совокупность способов, посредством которых процесс  труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации.

Критерием наиболее популярной типологии организационных структур является распределение ответственности (способ группирования ответственности):

• иерархическая;
• линейная;
• линейно-штабная;
• функциональная;
• упрощённая матричная;
• сбалансированная матричная;
• усиленная матричная;
• проектная;
• процессная;
• дивизиональная.

СЖА по облуживанию пассажиров имеет линейно-функциональный тип организационной структуры, так как оно состоит из:

- линейных подразделений, имеющих большое территориальное разделение: Омский, Новосибирский, Кузбасский, Алтайский производственные участки по оформлению документов и участки по переработке и перевозке багажа и грузобагажа.

- специализированных обслуживающих функциональных подразделений: пассажирские перевозки и багажные перевозки, которые не взаимодействуют между собой.

Такая организационная  структура наиболее эффективна в СЖА по обслуживанию пассажиров, где аппарат управления выполняет часто повторяющиеся, стандартные процедуры и имеет ряд преимуществ:

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,

- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом.

- единство и четкость распорядительства;

- оперативное принятие и выполнение решений;

- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

- высокая компетентность функциональных руководителей;

- высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;

- максимальная адаптация к диверсификации производства;

- формализация и стандартизация процессов;

       Вашему  вниманию будет представлена  организационная структура Сибирского  железнодорожного агентства по обслуживанию пассажиров структурного подразделения Западно-Сибирской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров - структурного подразделения Федеральной пассажирской дирекции - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Рисунок 3- Организационная структура СЖА

         Как можно увидеть из структурной схемы СЖА по обслуживанию пассажиров, численность персонала на всех производственных участках разнообразна. Например, на Омском производственном участке по переработке и перевозке багажа и грузобагажа работают 54 чел., а на Новосибирском производственном участке по переработке и перевозке багажа и грузобагажа 182 чел. Такая разница объясняется разным лимитом численности для каждого участка, который составляется на основе штатного расписания и зависит от количества станций и объема работ для каждого участка. Численность персонала на производственных участках не превышает нормы управляемости, поэтому все специалисты справляются с объемом работ.

           На каждом производственном участке работает специалист по управлению персоналом, основными задачами которого являются: обеспечение реализации единой социальной политики управления персоналом, совершенствование форм и методов работы с персоналом и ветеранами, обобщение и распространение передового опыта работы, документирование кадровой деятельности, учет движения кадров и составление отчетности. Специалисты по управлению персоналом всех производственных участков взаимодействуют с сектором по управлению персоналом и социальными вопросами в Новосибирске.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Анализ кадровой политики организации

 

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

К нормативно распорядительным документам можно отнести:

1. Функциональную стратегию развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»;
2. Положение о СЖА по обслуживанию пассажиров;
3. Положение о секторе по управлению персоналом и социальным вопросам.правилах внутреннего распорядка;