Отчет по практике в Универсаме «3866-Пятерочка»

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций.

Говоря о результатах и поставленных целях, выражайтесь четко и однозначно. Удостоверьтесь, что их уяснили.

Говорите с подчиненным понятным языком. В неясных случаях спрашивайте, понял ли подчиненный сказанное.

Поддерживайте нормальные взаимоотношения с подчиненными. Заботьтесь о том, чтобы на вас как руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

Соотнесите согласованные конечные цели со способностями подчиненных и определите каждому правильное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий.

Контролируйте достижение результатов.

Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов.

Обеспечивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовольствия.

Избегайте отрицательного подкрепления. Не вызывайте реакции недовольства. Критикуйте мотивированно.

Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.

Будьте активным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;

подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

 

 

Заключение

Прохождение производственной практики именно на производстве является очень важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста в области экономиста. 

Во время её прохождения я применила полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике. 

Основными задачами, которые я поставила перед собой при прохождении производственной практики стали: 

- получение практического опыта  работы в качестве экономиста; 

- улучшение качества своей профессиональной  подготовки; 

- закрепление полученных знаний  по общим и специальным экономическим дисциплинам. 

Большой объем информации, с которой мне пришлось столкнуться на практике, позволил мне усвоить изученный теоретический материал, полученный на занятиях в академии. 

Проблемы, которые существуют в настоящее время в области управления предприятием, обусловлены, прежде всего, недооценкой роли человеческого фактора и социальной политики в данном процессе. Изучение социальной политики на уровне предприятия приобретает особую актуальность, так как в настоящее время экспериментально доказана важность и необходимость использования именно социальных резервов повышение эффективности производства.

Под социальной стратегией предприятия понимается развитие ее социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал, а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника (то есть степень удовлетворения их потребностей с помощью труда в данной организации).

Обобщив мотивы и цели добровольной социальной стратегии предприятий можно сделать выводы, что основными из них являются:

- этические побудительные мотивы  руководителей предприятий;

- эффект интеграции;

- меры по социальному обеспечению, направленные на улучшение материального положения работников, помогают фирме выгодно выделиться на внешнем рынке труда.

 

 

Список использованных источников

1	Акиньшин Т. Диагностика персонала//Маркетинг в России и за рубежом. – М.: ПРИОР, 2008.
2	Архипов Н.И. Исследование систем управления. – М.: ПРИОР, 2007.
3	Вересаева Р.В. Психология труда. – М.: Владос, 2006.
4	Волгин Н. А. Социальная политика. – М.: ЭКЗАМЕН, 2009.
5	Германов И. Успешные предприятия и государство в России // Социально-трудовые исследования. – М.: ИМЭМО, 2008.
6	Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: Социологические и экономические исследования, прогнозные и плановые исследования, экспериментальные исследования. – Московская область: Крылья, 2008.
7	Гниденко В. Управление персоналом. – М.: Книжный дом, 2008.
8	Дерингер П., Пиоре М. Социальная политика предприятий. – М.: Книжный дом, 2008.
9	Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2008.
10	Клегг Б. Как мотивировать людей. – СПб.: Издательский дом "Нева", 2008.

 

Приложения

А.