Персонал и трудовой потенциал предприятия

Тема: Персонал и трудовой потенциал предприятия

 

1. Структура и численность персонала предприятия и их роль в формировании менеджмента персонала.

 

Персонал, или кадры — это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории работников: 1. Постоянные — принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.

 

2. Временные — принятые на  срок до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего лица  — до 4.

 

3. Сезонные — принятые на  работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность  и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных  работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала  может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя  величина за некоторый период — месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники по тем  или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

В рамках статистического подхода персонал, как уже говорилось, - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняет различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами. В штате лучше держать работников, выполняющих постоянные обязанности, а с остальными заключать временный договор. Например, 80% американских компаний пользуются услугами временных сотрудников. Кадровое ядро, формируемое с учетом внедрения перспективных технологий, есть основа конкурентного преимущества любой организации. Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные  объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов. Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала  создание работоспособного трудового коллектива. Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

 

 

 

При расчетах численности персонала  на основе статистических методов и  экспертных оценок используют:

 

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета явочной  численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания и т. п.

 

Действия по обеспечению наиболее эффективного использования персонала для достижения целей организации обычно называют менеджментом персонала, который в качестве составной части входит в гораздо более широкую категорию – менеджмент человеческих ресурсов.

 

 Кроме менеджмента персонала  в состав менеджмента человеческих ресурсов входит также социальный менеджмент, главной задачей которого является формирование социального партнёрства.

 

 Социальное партнёрство –  это взаимосвязанные действия  администрации и трудового коллектива  организации, профсоюзов, государственных  и муниципальных органов власти по созданию надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха, обучения и повышения квалификации, морально-психологических отношений в организации и за её пределами, роста производительности труда, производственной и иной дисциплины, моральной и материальной ответственности за свои поступки и т.д.

 

 

2. Требования к профессионально-квалифицированному уровню работников и компетентность работников.

 

Квалификационная  структура персонала как показатель эффективности использования рабочей силы

 

В условиях рыночных отношений конкурентоспособность  предприятия обеспечивается прежде всего персоналом. Следствием этого  является то, что в современных  условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностномотивационная сфера работников любого предприятия, то есть основные слагаемые их потенциала, становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Происходит это из-за того, что средства производства любого уровня в наше время доступны фактически любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач, создавая кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляя опережающую подготовку персонала.

 

Оценка персонала  как важный элемент системы управления трудовым коллективом

 

Общая характеристика процесса оценки персонала. Под оценкой персонала  обычно понимают целенаправленное сравнение  определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

 

 практике хозяйствования применяются  внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности  работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п).

 

 Обычно оценка персонала  выполняет ориентирующую и стимулирующую  функции. Ориентирующая функция  состоит в том, что каждый  работник с помощью общественной  оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в положительном направлении.

 

  Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принципов позволяет использовать оценку персонала для:

 

 — подбора и расстановки  новых работников;

 

 — прогнозирования продвижения  работников по службе;

 

 — рационализации приемов  и методов работы (управленческих  процедур)

 

 — построения эффективной  системы мотивации труда;

 

 — оценки эффективности деятельности  отдельных работников и трудовых  коллективов.

 

Комплексная оценка персонала. Очень  широко применяется на практике комплексная  оценка персонала по бальной системе. Главная идея такой оценки — количественное измерение наиболее существенные характеристик как самого работника, так и выполняемой им работы.

 

 

Для характеристика работника комплексно оценивают:

 

 • профессионально –квалификационный  уровень — Ппк.у;

 

 • деловые качества —  Пд.к;

 

 • сложность работы (выполняемых  функций) –Пс.р(о.р);

 

 • конкретно достигнутый  результат — Пд.р.

 

  Профессионально — квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набору объективных признаков — образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышения профессионального мастерства.

 Другие элементы оценки, характеризирующие  деловые качества, сложность и  результаты труда рабочих, специалистов  и руководителей, несколько отличаются  по содержанию и удельной значимости  признаков.

 

Расчетный коэффициент профессионально-квалификационного  уровня определяют с помощью формулы

 

 

 

 где О — оценка образования;

 

 СР –оценка стажа работы;

 

 А — активность участия  в системе повышения профессионального  мастерства;

 

0,85 — максимальная балльная оценка (по табл. 4.4.—4.6® 0,50 + 0,15 + 0,20).

 

Специфические составляющие оценки рабочих. Оценка деловых качеств рабочих  осуществляется по наиболее универсальным  признакам, существенно влияющим на морально-психологический климат в  коллективе и индивидуальную производительность труда. Перечень возможных признаков для оценки деловых качеств рабочих представлен в табл. 4.7. Каждый признак имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий — 0,5; средний — 1; выше среднего — 2; высокий –3,0. Оценка от 0,5 до 3 баллов дается рабочему за каждый признак с учетом его удельной значимости.

 

 Оценка всей совокупности  деловых качеств проводится суммированием  оценок уровней признаков с  учетом их удельной значимости.

 

 

Важной является оценка сложности выполняемых рабочим функций. Она осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не включенные в упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа с самоконтролем).

 

  Перечень признаков для оценки сложности выполняемых рабочим функций, удельная их значимость и оценка уровней признаков приведены в табл. 4.8. Коэффициент сложности выполняемых функций определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом удельной значимости на постоянную величину 8,3 (максимальную оценку в балах по всем признакам сложности функций рабочих).

 

 

Оценка результатов труда рабочих  должна учитывать количественные и  качественные параметры выполняемых  работ, а также их ритмичность. Признаки, характеризующие результаты труда рабочих, и оценки их уровней с учетом удельной значимости приведены в табл. 4.9.

 

 

Особенности комплексной оценки руководителей  и специалистов. Комплексная оценка руководителей и специалистов фирмы (предприятия, организации) должна охватывать оценку их деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда.

 

  Для оценки деловых качеств руководителей и специалистов предварительно определяется определенная совокупность признаков. Так, для специалистов можно пользоваться такими признаками: 1) компетентность; 2) способность четко планировать и организовывать свою работу; 3) ответственность за порученное дело; 4) самостоятельность и инициативность; 5) способность овладеть новыми направлениями и методами, использовать их в работе; 6) трудоспособность; 7) коммуникабельность. Набор признаков для оценки деловых качеств руководителей является несколько иным, поскольку он должен учитывать их способности как организаторов и воспитателей.

 

Для оценки сложности функций руководителей и специалистов нужно использовать те общие признаки, которые позволяют наиболее полно охватить все аспекты содержания работы с учетом характера и особенностей того или иного вида деятельности. К таким аспектам (с выделением уровней оценки по группам выполняемых работ) относятся:

 

характер работ, определяющих содержание труда (технологическую сложность  трудового процесса). Установлено  количество уровней оценки группы работ, имеющих характер:

 

 а) информационно-технический  ® 1—3-й уровни;

 

 б) аналитико-конструктивный ® 4—6-й уровни;

 

 в) организационно-административный  ® 7—10-й уровни;

 

разнообразие и комплексность  работ. По этому признаку выделяются работы:

 

 а) простые, часто повторяемые  и требующие стереотипного выполнения®  1—2-й уровни;

 

 б) более сложные, проводимые в масштабе подразделения®3—5-й уровни;

 

 в) комплексные, связанные  с большим разнообразием заданий,  которые требуют сложной аналитической  деятельности в процессе принятия  решений®6—8-й уровни;

 

самостоятельность выполнения работ. По данному признаку выделяются работы что выполняются:

 

 а) под непосредственным руководством  ®1—3-й уровни;