Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2012 в 23:48, контрольная работа
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории работников: 1. Постоянные — принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.
б) под оперативным и общим руководством ®4—6-й уровни;
в) самостоятельно®7—8-й
масштаб и сложность руководства. В пределах этого признака выделено четыре группы работ:
а) руководство
б) руководство
в) руководство несколькими подразделениями®6-й уровень;
г) комплексное руководство предприятием®7-й уровень;
ответственность. По этому признаку разграничивается характер ответственности:
а) материальной (за сохранность ресурсов) ®1—4-й уровни;
б) моральной (за руководство в опасных условиях) ®5—7-й уровни.
Общая оценка сложности функции этих категорий персонала определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом их удельной значимости на постоянную величину 8,3, которая соответствует сумме максимальных оценок по всем признакам сложности (в табл. 4.12: 3,0 + 1,20 + 2,0 + 1,05 + 1,05).
Важной составляющей оценки персонала является оценка результатов труда руководителей и специалистов.
Оценка результатов труда
Оценка результатов труда
линейных руководителей
Для оценки результатов труда руководителей и специалистов применяются те же самые четыре уровня оценки, что и для рабочих. Конкретные признаки, характеризующие результаты труда руководителей и специалистов функциональных служб предприятия с оценкой их уровня, представлены в табл. 4.13
Для современных организаций
Компетентность в самом общем виде представляет собой качества или навыки человека, которые позволяют ему выполнять определенные профессиональные функции. Другими словами, компетентность характеризует человека, а не должность, т. е. компетентность ? это способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными качествами и профессиональными знаниями работника. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Для реализации концепции развития профессиональной компетенции надо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала.
Основные компоненты трудового потенциала работника, сводятся, по мнению многих авторов, к следующим:
* психофизиологический;
* квалификационный;
* социально-психологический (личностный).
Психофизиологический
Выделяют три уровня здоровья:
– биологический – изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма;
– социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения человека к миру;
– личностный (психологический) – здоровье как отрицание болезни в смысле её преодоления.
Под работоспособностью понимают способность
человеческого организма
Выделяют 5 фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанные с возрастом и состоянием здоровья. Возрастные границы трудоспособного возраста являются весьма условными и регулируются государством.
При характеристике работоспособности выделяют три степени её утраты: временная, устойчивая и полная.
Временная утрата работоспособности возникает во время рабочего дня как результат потребления физической и нервно-эмоциональной энергии работника. Эта степень потери работоспособности компенсируется за счет полноценного отдыха.
Устойчивая потеря связана с возрастом и состоянием здоровья.
Полноценная утрата работоспособности возникает по старости или инвалидности, когда человек становится нетрудоспособным.
Способности – свойство личности, индивидуальные особенности людей, от которых зависит приобретение им знаний, умений, навыков, а также успешность выполнения различных видов деятельности и совершенствование в ней.
Квалификационный потенциал
Квалификационный потенциал
Социально-психологический (личностный) потенциал работника представляет собой уровень социальной зрелости, ценностных ориентаций, интересов и потребностей работника в сфере труда. Этот компонент трудового потенциала свидетельствует о социальных возможностях работника, его способности к самосовершенствованию, личностному росту и развитию.
Личностный потенциал включает в себя следующие основные элементы:
– мотивационный потенциал, включающий в себя потребности, интересы, ценности, мотивы, социально-психологические установки работника;
– коммуникационный потенциал, характеризующийся способностью к сотрудничеству, взаимодействию, продуктивной совместной деятельности;
– морально-нравственный потенциал включает в себя личностные характеристики работника, выражающие его отношение к труду, людям, себе, соблюдение норм поведения.
Для решения практических задач управления персоналом необходимо постоянное отслеживание изменений, происходящих в составе, структуре, трудовом потенциале персонала. С этой целью необходима система показателей, с помощью которых производится оценка состояния и использования трудового потенциала организации.
Оценка трудового потенциала с количественной стороны использует такие показатели, как:
– численность персонала по основным
группам (численность ППП и непромышлен
– количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде);
– структура персонала по основным профессиональным и социально-демографическим признакам.
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
– физического и психологического потенциала работника (состояние здоровья, физического развития, работоспособности, способности и склонности к труду и т.п.);
– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня т.п.;
– качество членов трудового коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, участие в управлении, дисциплинированность, инициативность).
Информация о работе Персонал и трудовой потенциал предприятия