Персонал и трудовой потенциал предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2012 в 23:48, контрольная работа

Описание работы

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории работников: 1. Постоянные — принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.

Файлы: 1 файл

Менеджмент персонала 1.doc

— 76.50 Кб (Скачать файл)

 

 б) под оперативным и общим  руководством ®4—6-й уровни;

 

 в) самостоятельно®7—8-й уровни;

 

масштаб и сложность руководства. В пределах этого признака выделено четыре группы работ:

 

 а) руководство подразделениями,  входящими в состав отдела®1—2-й  уровни;

 

 б) руководство самостоятельными  структурными подразделениями ®3—5-й  уровни;

 

 в) руководство несколькими  подразделениями®6-й уровень;

 

 г) комплексное руководство предприятием®7-й уровень;

 

ответственность. По этому признаку разграничивается характер ответственности:

 

 а) материальной (за сохранность  ресурсов) ®1—4-й уровни;

 

 б) моральной (за руководство  в опасных условиях) ®5—7-й уровни.

 

Общая оценка сложности функции этих категорий персонала определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом их удельной значимости на постоянную величину 8,3, которая соответствует сумме максимальных оценок по всем признакам сложности (в табл. 4.12: 3,0 + 1,20 + 2,0 + 1,05 + 1,05).

Важной составляющей оценки персонала  является оценка результатов труда  руководителей и специалистов.

 

Оценка результатов труда линейных руководителей и специалистов. В  процессе такой оценки должны учитываться  особенности работы линейных руководителей основного и вспомогательного производств, а также руководителей функциональных подразделений предприятия.

 

 Оценка результатов труда  линейных руководителей осуществляется  с помощью показателей, характеризующих  количество и качество выполненных работ, ритмичность работы самих руководителей и закрепленных за ними подразделений. Результаты труда руководителей функциональных подразделений оцениваются по конкретным показателям, всесторонне отражающим специфику деятельности каждого такого подразделения (службы). Например, для отдела главного механика такими показателями могут быть: 1) выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования; 2) сокращение сроков простоя оборудования в ремонте и межремонтном обслуживании; 3) отсутствие претензий к качеству ремонта и технического состояния парка производственного оборудования.

 

  Для оценки результатов труда руководителей и специалистов применяются те же самые четыре уровня оценки, что и для рабочих. Конкретные признаки, характеризующие результаты труда руководителей и специалистов функциональных служб предприятия с оценкой их уровня, представлены в табл. 4.13

 

Для современных организаций компетенции  представляют собой рациональное сочетание  знаний и способностей сотрудников, которые ей требуются в определенный период времени для достижения намеченных целей и планируемых результатов. Одно из направлений в управлении персоналом заключается в управлении процессом определения, применения, оценки, приобретения, стимулирования и развития компетенций сотрудниками компании.

Компетентность в самом общем  виде представляет собой качества или  навыки человека, которые позволяют  ему выполнять определенные профессиональные функции. Другими словами, компетентность характеризует человека, а не должность, т. е. компетентность ? это способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными качествами и профессиональными знаниями работника. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Для реализации концепции развития профессиональной компетенции  надо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала.

 

  1. Классификация компонентов трудового потенциала предприятия

 

Основные компоненты трудового  потенциала работника, сводятся, по мнению многих авторов, к следующим:

 

* психофизиологический;

* квалификационный;

* социально-психологический (личностный).

 

Психофизиологический потенциал  работника определяется состоянием его здоровья, работоспособностью, способностями  и склонностями.

 

Выделяют три уровня здоровья:

 

– биологический – изначальное  здоровье, предполагающее совершенную  саморегуляцию организма;

 

– социальный – здоровье как мера социальной активности, деятельного  отношения человека к миру;

 

– личностный (психологический) –  здоровье как отрицание болезни в смысле  её преодоления.

 

Под работоспособностью понимают способность  человеческого организма выдерживать  в ходе трудового процесса какую-либо нагрузку (физическую, нервно-психическую, эмоциональную). Понятие «работоспособность»  отличается от понятия «трудоспособность». Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность характеризует не только трудоспособность человека, но и его способность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Трудоспособность является основой работоспособности.

 

Выделяют 5 фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание  и прекращение, связанные с возрастом  и состоянием здоровья. Возрастные границы трудоспособного возраста являются весьма условными и регулируются государством.

 

При характеристике работоспособности  выделяют три степени её утраты: временная, устойчивая и полная.

 

Временная утрата работоспособности  возникает во время рабочего дня как результат потребления физической и нервно-эмоциональной энергии работника. Эта степень потери работоспособности компенсируется за счет полноценного отдыха.

 

Устойчивая потеря связана с  возрастом и состоянием здоровья.

 

Полноценная утрата работоспособности возникает по старости или инвалидности, когда человек становится нетрудоспособным.

 

Способности – свойство личности, индивидуальные особенности людей, от которых зависит приобретение им знаний, умений, навыков, а также  успешность выполнения различных видов деятельности и совершенствование в ней.

 

Квалификационный потенциал работника  определяет его профессионализм, под  которым понимается сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в  организации в специфических условиях уникальности системы разделения и кооперации труда.

 

Квалификационный потенциал характеризует  подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда.

 

Социально-психологический (личностный) потенциал работника представляет собой уровень социальной зрелости, ценностных ориентаций, интересов и потребностей работника в сфере труда. Этот компонент трудового потенциала свидетельствует о социальных возможностях работника, его способности к самосовершенствованию, личностному росту и развитию.

 

Личностный потенциал включает в себя следующие основные элементы:

 

– мотивационный потенциал, включающий в себя потребности, интересы, ценности, мотивы, социально-психологические  установки работника;

 

– коммуникационный потенциал, характеризующийся  способностью к сотрудничеству, взаимодействию, продуктивной совместной деятельности;

 

– морально-нравственный потенциал  включает в себя личностные характеристики работника, выражающие его отношение  к труду, людям, себе, соблюдение  норм поведения.

 

Для решения практических задач  управления персоналом необходимо постоянное отслеживание изменений, происходящих в составе, структуре, трудовом потенциале персонала. С этой целью необходима система показателей, с помощью которых производится оценка состояния и использования трудового потенциала организации.

 

Оценка трудового потенциала с  количественной стороны использует такие показатели, как:

 

– численность персонала по основным группам (численность ППП и непромышленного персонала, численность рабочих и служащих и т.п.);

 

– количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде);

 

– структура персонала по основным профессиональным и социально-демографическим признакам.

 

Качественная характеристика трудового  потенциала направлена на оценку:

 

– физического и психологического потенциала работника (состояние здоровья, физического развития, работоспособности, способности и склонности к труду и т.п.);

 

– объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня т.п.;

 

– качество членов трудового коллектива как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, участие  в управлении, дисциплинированность, инициативность).

 


Информация о работе Персонал и трудовой потенциал предприятия