Персонал предприятия как объект управления

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВАРИАНТ №2

 

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

 

Задание 1.

Определите, как понимается человеческий фактор как объект управления представителями школы человеческих отношений? Какие  функции персонал-менеджера рассматриваются в этой концепции как основные? Актуальна ли концепция сегодня?

 

Основателями школы концепции «человеческих отношений» являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Основные представители. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Крис Арджирис – профессор Йельского университета, Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Основные положения о человеке в теории «человеческих отношений:

• человек существо глубоко социальное, и общение очень важно в производственных условиях;
• для человека важно само внимание к нему, понимание того что он и его труд находятся в центре внимания;
• потребность принадлежать группе; особая важность неформальной группе и ее использование во благо предприятия;
• наличие внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности.

Основными функциями управляющих согласно теории человеческих отношений можно выделить: выявление ролей отношений в малых неформальных группах и использование психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

Для увеличения производительности труда менеджерами персонала стоит воспользоваться следующими средствами:

• учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
• демократический стиль руководства предприятием;
• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

 

Сегодня на мотивацию труда, а, следовательно, и на удовлетворенность трудом, в первую очередь влияет материальное вознаграждение (во всех его проявлениях), затем условия труда (в том числе и социально-психологический климат в коллективе), и только потом, само содержание работы (интерес к работе как таковой). Точка зрения школы человеческих отношений заключается в том, что понимание человеческих потребностей и социальное взаимодействие имеет ключевое значение для достижения успеха организацией.

Главной фигурой трудового процесса выступает определенным образом ориентированная личность - работник, с конкретным набором психологических, социальных, национальных качеств, поэтому в процессе управления трудовой деятельностью необходимо учитывать ее особенности.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. 
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Поэтому наработки школы человеческих отношений также актуальны и сегодня, с учетом соответствующих корректив.

 

Задание 2.

Перечислите характеристики малой группы, оказывающие влияние на процесс управления с позиции школы человеческих отношений.

 

Малая социальная группа - объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми.

Состав группы: работники, объединенные общей деятельностью и целями.

Структура группы: подразумевает функциональные обязанности членов группы в их совместной деятельности, набор ролей и набор норм.

Групповые процессы: процессы сплочения или разобщения группы, развитие групповых норм, формирование лидерства, развитие симпатий и антипатий и т.д.

Тема 2. Философия и принципы управления персоналом

 

Задание 1.

Проведите сравнительный анализ американской и японской философии управления персоналом. Назовите основные подходы к формированию философии управления персоналом в современной России.

 

В управлении персоналом выделяется три взаимосвязанных подхода.

Первый подход связан с формирование человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии «создать или пить». Данная стратегия имеет свои положительные и отрицательные моменты. В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда организации выгоднее устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию.

Второй подход связан с управлением в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля. Нужно при этом учитывать, что привлечение рабочей силы внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Организации выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются трудовыми договорами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью. При этом включаются психологические факторы, такие как добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения.

 Такое сочетание экономических  и психологических параметров  имеет целью включить в обязанности  работника ответственность за  результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия.

Система человеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать в процессе отбора социальную совместимость. Она также будет использовать сориентированную на группу систему оценки и предоставлять поощрения, приемлемые для группы как единого целого.

Американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды. Сочетанием трех рассмотренных подходов формируются две зарубежные модели управления персоналом.

Американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы.

 

Подход к управлению персоналом	Американская модель	Японская модель
Подход «человеческий капитал»	Малые вложения в обучение. Сотрудников легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.	Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить». Общее обучение. Неформализованная оценка.
Подход «рынок трудовых ресурсов»	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный наем. Неспециализированная лестница продвижения.
Подход «преданность организации»	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры.	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»).

 

Задание 2.

Перечислите составляющие стратегии управления персоналом (отбор; система компенсации, обучения и развития персонала; трудовые отношения и др.) на следующих стадиях жизненного цикла организации: становление и рост.

 

Жизненный цикл организации	Отбор персонала	Система компенсаций	Обучение и развитие	Трудовые отношения
Стадия становления	Поиск талантливы х специалистов и организаторов производства	Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда	Определение требований к развитию работников, планирование карьеры	Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективных и индивидуальных трудовых договорах
Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий	Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации	Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых производств	Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы

 

 

Тема 3. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

 

Задание 1.

Перечислите основные документы международного, федерального и отраслевого уровней, определяющих или влияющих на трудовые отношения в организации.

Уровень	Основные документы
Международный	Декларация прав народов, материалы МОТ, в т.ч. по трипартизму, ООН, международные соглашения о разделении труда, кооперации, в том числе в рамках СНГ, и др.
Федеральный	Конституция, Гражданский кодекс, КЗОТ, Указы Президента, документы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости: по международному сотрудничеству в разделении труда, по вопросам активной политики в разделении труда (бюджетные программы, программы организации помощи в трудоустройстве, пособия по безработице, информирование населения), по вопросам политики доходов (о системах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах, налогах, социальной защите, тарифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых соглашениях и спорах и т. п., рекомендации Минтруда и НИИ труда, общероссийский классификатор занятий. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и др.
Отраслевой	Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические материалы, организационно-распорядительные документы министерств, ведомств.

 

Задание 2.

Перечислите основные компоненты Трудового договора.

 

В обязательном порядке в договор должно быть включено следующее:

1. Реквизиты сторон:

- фамилию, имя, отчество (если указано в  документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес  его постоянного места жительства либо осуществления деятельности, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

- полное  наименование работодателя - юридического  лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика; 
- фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

2. работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

3. место выполнения работы;

4. срок  трудового договора;

5. дату  начала работы;

6. режим рабочего времени и времени отдыха;

7. размер и иные условия оплаты труда;

8. характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

9. права и обязанности работника;

10. права и обязанности работодателя;

11. порядок изменения и прекращения трудового договора;  
12. гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты; 
13. условия по страхованию;

14. ответственность сторон;

15. дату заключения и порядковый номер. 

 

Тема 4. Функции управления персоналом

 

Задание 1.

Администрацией фирмы ООО «Ромашка» было принято решение об открытии нового подразделения, специализированного на продаже фирменных аппаратов для приготовления горячих напитков (протертые супы, различные виды кофе и какао, фруктовые напитки и т.д.), изготовляемых в Швеции, и картриджей к ним. Размер такого аппарата – 50х50х80; вес – 6 кг.

Производитель готов предоставить существенные скидки и оплачивать доставку товара с условием ускоренного товарооборота. Решено было подобрать менеджеров по продажам, которые предлагали бы товар потенциальным покупателям на их территории. Расчеты показали, что необходимо продавать не меньше 15 аппаратов в день. Средний уровень продаж для опытного специалиста по продажам – 2 аппарата в день.

Необходимо:

выработать общую стратегию фирмы по подбору, отбору и найму персонала (5-6 пунктов), который должен обеспечить продажу.