Персонал предприятия как объект управления

определить пути поиска и требования к менеджерам по продажам

создать алгоритм отбора персонала

сделать прогноз проблем и трудностей, которые могут возникнуть при продажах, и возможные пути их преодоления (2-3 проблемы)

нарисовать план офиса (подсобные помещения не рассматриваются). Имеется комната 30 кв.м., три окна справа и дверь напротив. Нужны рабочие места 2-м руководящим работникам (они равны по статусу), а также рабочие места для принятых на работу менеджеров по продажам, которые большую часть рабочего времени находятся в разъездах.

 

Стратегия по подбору, отбору и найму персонала:

1. Составление требований к потенциальному кандидату: личные данные и характеристики, квалификация, опыт работы, дополнительные требования.
2. Обозначение путей поиска персонала.
3. Первичный отбор кадров.
4. Собеседование кандидатов.
5. Окончательный подбор персонала.

 

Пути поиска персонала:

1. Публикация на официальном сайте организации об открытых вакансиях;
2. Публикация открытых вакансий на специализированных сайтах по поиску персонала;
3. Поиск кандидатов через печатную периодику – газеты, журналы;
4. Обращение в рекрутерское агентство с  хорошей репутацией.

 

Описание работы:

1. Презентация и продажа фирменных аппаратов для приготовления горячих напитков и картриджей к ним.
2. Разъездной характер работы.
3. Наличие обязательного минимального уровня продаж.
4. Ненормированный рабочий день.

Требования к кандидатам:

мужской пол; от 20-45 лет; опыт работы от 2 лет на аналогичной должности; наличие водительских прав и л/а; умение вести деловые переговоры; умение презентовать товар; коммуникабельность и убедительность.

 

Алгоритм подбора персонала:

Первичный отбор кадров проводится короткими телефонными разговорами со всеми кандидатами и преследует цель выявить из общего числа претендентов наиболее подходящих.

Собеседование кандидатов:

требует тщательной подготовки и личное ознакомление с резюме и анкетами;

необходимо потратить достаточное количество времени на собеседование;

получение максимального объема информации о кандидате;

сравнение ответов и результатов по всем кандидатам для выявления наиболее подходящего.

Окончательный выбор персонала должно базироваться на системном подходе. Стоит оценить сильные и слабые стороны претендентов сравнить их и соотнести с предъявленными требованиями.

 

Возможные проблемы и пути их преодоления:

1. Невозможность конкретным менеджером выполнения минимального уровня продаж.

 

Выявление причин невыполнения плана; перераспределение участков работы, клиентов; составление и  слежение графика работы данного менеджера; премирование/депремирование; повышение квалификации работника, обучение.

 

2. Отсутствие клиентов:

 

Мониторинг рынка продаж; запуск рекламы ( теле и радио, печатная реклама, презентация в местах большого скопления людей); открытие вакансии менеджера развития.

 

План офиса:

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2.

Перечислите 3-4 типичные ошибки, допускаемые на этапе подбора кадров и имеющие отрицательные последствия для сохранения коммерческой тайны.

 

Плохая проверка рекомендаций. Проверка рекомендаций должна осуществляться не менее тщательно, чем личное собеседование с кандидатом.

Ограничение сроков поиска нового сотрудника без серьезных на то причин. Чем меньше времени имеется на поиск, тем сложнее получить нужный результат. Вероятнее всего, на работу примут, условного говоря первого попавшегося человека, не рассмотрев все потенциальные кандидатуры.

Принимать на работу нужно того, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании, а не по принципу возьмем и посмотрим, справиться он или нет.

 

Задание 3.

Расчет необходимой численности персонала по нормам обслуживания.1

Необходимо рассчитать численность персонала по нормам обслуживания, используя известную вам формулу. Основные параметры для расчетов приведены ниже.

Численность персонала= (Ч*К/Н)*Коэффициент,

где

Ч- число агрегатов

К- коэффициент загрузки (рассчитывается при не односменном режиме работы) = Общее суммарное количество работающих агрегатов за определенный период, включая все смены работы / Количество работающих агрегатов за тот же период в наиболее загруженную смену.

Н-норма обслуживания = Полезный фонд времени одного работника за день или смену/ Суммарное время на обслуживание агрегата.

К- коэффициент перерасчета явочной численности в списочную

 

Суммарное время на обслуживание агрегата = (t1n1) + (t2n2) +… (tini) + Tд

Tд – время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.

Данные.

Количество агрегатов – 10

Режим работы агрегатов – двусменный

Количество агрегатов, работающих в первую смену – 10

Количество агрегатов, работающих во вторую смену – 5

Полезный фонд времени одного работника за смену- 7 часов

Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата – 1,4 часа

Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную – 1,15

 

Виды работ по обслуживанию Агрегата	Время выполнения операции, ч.	Количество операций за смену
Загрузка агрегата	0, 02	60
Контроль рабочего процесса	0, 08	120
Выгрузка агрегата	0, 03	60

 

1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:

 

 

 

2. Расчет нормы обслуживания:

 

 

3. Определение коэффициента загрузки:

 

 

4. Определение расчетной численности персонала:

 

 

 

Принимаемая численность персонала – 35 человек.

 

 

 

 

 

Тема 5. Методы управления персоналом

 

Задание 1.

К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

а. Административные

б. Экономические

в. Социально-психологические

 

а. Административные.

 

Задание 2.

К наиболее достоверным тестам отбора кандидатов относятся (выбрать правильные ответы):

а. Объективные психологические тесты

б. Тесты по проверке знаний

в. Проективные психологические тесты

 

б. Тесты по проверки знаний.

 

Тема 6. Анализ и развитие кадрового потенциала.

 

Задание 1.

Годовой заработок работника 10.000 у.е. в год. Он рассматривает возможность поступления на годичные курсы повышения квалификации (с отрывом от работы). Прямые издержки обучения – 2.000 у.е. После окончания курсов он предполагает проработать еще 3 года и уйти на пенсию. При более высокой квалификации его годовой заработок будет 14.000 у.е. в год. Индивидуальная ставка дисконтирования 10%.  Имеет ли экономический смысл повышать квалификацию?

 

А) Рассчитаем накопленный чистый дисконтирующий доход если работник примет решение поднять квалификацию:

	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Итого
Расход	2000
Доход		14000	14000	14000
Сальдо	-2000	12000	26000	40000
Ставка дисконтирования %	10	10	10	10
Коэффициент дисконтирования	1	0,909091	0,826446	0,751315
Дисконтированный расход	2000	0	0	0	2000
Дисконтированный доход	0	12727,27	11570,24	10518,41	34815,93
Накопленный ЧДД	-2000	10727,27	22297,52	32815,93

Б)Рассчитаем чистый накопленный дисконтируемый доход если сотрудник не будет повышать квалификацию:

Доход	10000	10000	10000	10000
Дисконтированный доход	10000	9090,91	8264,46	7513,15	34868,52
Накопленный ЧДД	10000	19090,91	27355,37	34868,52

 

Получается что ЧДД из варианта Б) выше ЧДД из варианта А), соответственно повышать квалификацию сотруднику экономического смысла не имеет.

 

Задание 2.

Трудовой потенциал - это:

а. Это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б. Это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует в процессе труда

в. Способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать необходимого уровня производительности труда

 

Трудовой потенциал - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует в процессе труда.

 

Тема 7. Оценка эффективности управления персоналом

 

Задание 1.

Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

а. Авторские методики, принятые в каждой организации 
б. Инструкции Центробанка РФ

в. Методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

 

а. Авторские методики, принятые в каждой организации

в. Методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

 

Задание 2.

Перечислите основные показатели социальной и экономической эффективности управления персоналом любой известной вам организации.

 

Эффективность результатов деятельности (прибыль, рентабельность, производительность);

нематериальная эффективность производства (точность и время решения проблемы, готовность к инновациям);

удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.;

установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

Управление персоналом Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Москва 2002г.

Уроки Лидерства Ричард Л. Дафт Москва 2007г.

Управление персоналом А.П. Егоршин Нижний Новгород 2003г.

Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова Москва 2005г.

Индустриально- организационная психология Линда Джуэлл Санкт-Петербург 2001 г.

Управление персоналом организации. Практикум А.Я. Кибанов Москва 2007 г.

Управление персоналом организации А.Я. Кибанов 2005 г.

 

 

 

 

1 Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие (под ред. А.Я.Кибанова). М.2007