Персоналды басқару

1.Персоналды бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары және әдістері

Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын  тиімді орындауға қажетті дайындықтан  өткеннен кейінгі қадам болып  оның жұмысының тиімділігін анықтау  табылады. Осында жұмыс нәтижесін  бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.

Негізінде, жұмыс  нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық.

  Әкімшілік  функциялар: қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы келісімді  тоқтату. Әр ұйым өз персоналының  жұмысының нәтижесін жұмыс бойынша  жоғарылату, төмендету, ауыстыру және  еңбек туралы келісімді тоқтату  үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді  қабылдау үшін жүргізіп отыру  керек. Қызмет барысында жоғарылату  ұйымға көмектесе алады, себебі  өз қабілеттіліктерін көрсеткен  жұмысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен қатар  ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың жетістікке жету  және өзін өзі құрметтеу қажеттіліктерін  өтейді. Қызмет барысында жоғарылату - жұмысты өте жақсы орындаушыны  мойындаудың жақсы әдісі. Бірақ  қызмет барысында жоғарылату  кезінде басшы тек қана жаңа  лауазымдағы міндеттерді тиімді  орындай алатын жұмысшыларды  ғана жылжыту керек. Өкінішке  орай көпшілік жағдайда өз  жұмысын жақсы орындайтын қызметкерлерді  жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы  міндеттерді жақсы орындай алмайды.

Ауыстыруды  жұмысшының тәжірибесін кеңейту  үшін қолдануға болады, егер басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ оның тәжірибесі  мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады. Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді. Ал егер жұмысшыға  оның жұмысының нәтижесін бағалап  және оны жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым стандарттарына сәйкес жұмыс істей  алмайтын немесе істегісі келмейтін  болса, ұйым мақсаттарын жүзеге асыру  керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.

Ақпараттық  функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін  бағалау адамдарға олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп тұру үшін қажет. Бұл жағдайда жұмысшы тек қана қаншалықты өзінің жақсы орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және әлсіз жақтарын және ол қандай бағытта жетіле алатындығын біледі.

Персоналдыбағалауға әсер ететін факторлар:

Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе менеджердің жұмысы қара жұмысшының жұмысына қарағанда жоғарырақ бағаланады. Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. саласындағы мемлекет тарапынан бақылау кәсіпорындарды жанама түрде жақсырақ жетілмеген бағалау жүйесін құруға итермелейді.

Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары жұмыс этикасымен сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы көп мағына білдіреді. Егер бұл процесс жаман адамның қолында болса, онда жұмыстан шығару мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек өнімділігі де төмендеуі мүмкін: жұмысқа қатынасы формалды менеджер үшін басқа жұмысшының еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады: әділ немесе әділ емес, қолдау үшін немесе жазалау үшін, оң немесе теріс.

Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете алады: сол жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.

Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі.

  Шынымен де басқару  персоналдың әрекетін бағалаған кезде көптеген мәселелер туындайды:

· өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;

·  басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан үлесін қалай бағалау керек;

· осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау керек;

Мысалы, кәсіпорында  басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он шақты технологиялық процесін ойлап шығарды және өнімнің жаңа түрлерін шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. Сонда нені бөлімнің жұмысының нәтижесі деп қарастыру керек? Осы жаңа технологиялық процестерді енгізгеннен кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап шығарылған технологиялық процестер саны мен олардың былтырғы жылмен салыстырғандағы өсу немесе кемуін бе?

Әдетте, басқару  әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды тікелей олардың еңбектерінің нәтижесі арқылы белгілейді. Терең еңбек бөлінісі нәтижесінде белгілі бір нақты жұмыс түріне маманданатын қызметкерлер мен мамандардың жұмыстарының нәтижесі сандық көрсеткіштермен анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу оңай және ондай қызметкерлерге жалақыны есептеу оңай болып табылады. Ал осы топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол жанама тәсіл, яғни осы тәсіл бойынша қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және т. б.) сәйкес бағалайды. Жанама түрде  бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен байланысты, яғни еңбек  шығындарын (уақытты) зерттеумен байланысты.

Бұл жағдайда жұмысты  жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға  сәйкес (свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл жіктеу оның лауазымдық міндеттеріне сәйкестілігімен анықталады. Еңбек нәтижесін бағалауда уақыт  көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны орындауға жіберілетін уақыт шығынының нормативтерін бекітіп шығарса тиімді болады.

Басшылар мен  мамандардың жұмыс күнінің суреті  (самофотография) арқылы әр-түрлі жұмыстарға бөлінген нақты уақыт шығыны зерттеледі. Орындайтын функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт шығыны ішінде шығармашылық, ұйымдастырушылық, техникалық жұмыстарды орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және сәйкес келмейтін жұмысты орындауға кеткен уақыт шығынының үлесі (жұмысшының кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге байланысты) т.б. Бұл кезде жұмыс уақытының қорын қаншалықты үнемді пайдаланса, сол жұмысшының еңбек нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің экстенсивті жағын сипаттайды, интенсивті болмаса да, қиындығы ескерілуі керек.

Жұмыс мазмұнын талдау — бүл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жаксы бакылау акпарат көздері есебіңде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кей бір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардын бастыктарының (шеберлер, бригадирлер және т.б.) көмегіне жұгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.

 

2. Қазақстан Республикасында  қызметкерлерді бағалау

Персоналды басқаруды бағалау Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігімен (бұдан әрі – Агенттік) жүзеге асырылады.

     Агенттікке  қатысты персоналды басқаруды  бағалау  Қазақстан Республикасы  Президенті Әкімшілігімен іске асырылады.

     Агенттікте  орталық мемлекеттік органдар  мен облыстардың, республикалық  маңызы бар қаланың, астананың  жергілікті атқарушы органдары  қызметінің тиімділігін жыл сайынғы  бағалау жөніндегі Сараптама  комиссиясының кіші тобы болып  табылатын жұмыс тобы құрылады (бұдан әрі – Жұмыс тобы). Жұмыс  тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.

     Жұмыс тобы  барлық дереккөздерден алынатын  мәліметтерді олардың дұрыстығын  анықтау  мақсатымен талдайды. Талдау  барысында Агенттік жүргізген  тексерістердің нәтижелері қолданылуы мүмкін.

Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құрылымы көрсетіледі.

Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:

• Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
• Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
• Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
• Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
• Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
• Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
• Бағалаудың міндеттері. Еңбек  нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады:

Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;

Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің еңбегінің жалпы тиімділігін үйлестіру үшін коллективте еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;

Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге нақты бағытталуын, ұйымның, кәсіпорынның немесе фирманың басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын қамтамасыз ету.

· үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;

· үміткерлердің квалификациясын бағалау.

Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.

· қызметкерлерді қайта аттестациялау;

· қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;

· лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау;

· қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.

Кадрларды пайдалануды жақсарту.

· қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану;

· басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.

Жұмыс нәтижелеріне персоналдың қосқан үлесін анықтау.

· қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі мен жалақы арасындағы өзара қатынасты қамтамасыз ету, сыйақы беру жүйесін ұйымдастыру);

· жазалау шараларын орнату.

Персоналды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.

· қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;

· жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;

· қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;

· курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу тиімділігін бағалау.

Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.

· басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;

· сан нормативтерін тексеру;

· лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.

Басқаруды жетілдіру.

· басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.);

· персоналдың жауапкершілігін жоғарылату

· басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.

 

Қызметкерлерді  іскерлік бағалаудың қағидалары:

объективтілік - персоналды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін ескеру;

оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде жүргізу;

жариялық - персоналды бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді жеткізу;

демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да тарту;

талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар қойылу керек;

қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;

нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез шаралар қолдану;

Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастыратын болсақ , мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың негізгілері қызметкердің еңбек нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі (сопутствующий) еңбегі) бағалаумен байланысты, олар қызметкердің коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады.

Мамандар жүйесінің нәтижесін  бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады. Мамандардың жұмысының  сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу  керек, белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде - тек белгілі бір бөлігі қолданылады.

Мамандар жұмысының  күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция қарастырылады.

Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер ретінде келесілер ұсыныла алады:

· маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;

· еңбек өнімділігі;

· өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;

Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау  көрсеткіштері келесілер болуы  мүмкін: