Персоналды басқару

 

жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;

орындалған жұмыстың сапасы;

жұмысты орындау мерзімін сақтау.

Басшының еңбегін  бағалау кезінде коллективтің еңбек  өнімділігін бағалау әрқашан  мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы нормаланатын болса, онда мамандардың  еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек әдісін қолдануға болады.

Бөлімнің еңбек  сапасын бағалауды жеке жұмыстардың  тікелей сапалық көрсеткіштері  арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы (натуралды, құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.

Іскерлік бағалау нәтижелерін  әртүрлі мақсаттарда қолдануға  болады, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін арттыру  мақсатында. Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад) белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе төмендету туралы қарастырылады.

 

 

 

3.  Персоналдың   еңбек  нәтижелілігін бағалауды  талдау

Еңбек бойынша  бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне  үйлестіруді әртүрлі формада  жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін стандарттарға жауап беруі өте маңызды.

Қазіргі кезде персоналдың еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар: еңбекақы төлеуді оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс орнында орындаған іс-әрекетінің нәтижесімен үйлестіру.

Еңбекақы төлеуді  дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, технологиядағы, еңбекті  және өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өнімнің жалпы шығарымына жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке шығарымды ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді, сенімді, құрылғыны тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл жағдайларда өнім шығарымының көлеміне қатынасы жоқ өндірістік іс-әрекетті (жұмысқа шығу, машиналық құрылғыны пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу және т.б. көрсеткіштерді ескере отырып) бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім және топ қызметкерлерінің жалпы көрсеткіштерін ескере отырып бағалау қажеттілігі туындайды.

Жалақының құрылымында  әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және айнымалы. Табыстың тұрақты  бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен персоналдың квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады,  немесе тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін.  Жалақының айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер іс-әрекетінің тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке алуға бағытталған.

Еңбекақы төлеуді  ұйымдастыру деп еңбек мөлшері  мен оны төлеу көлемінің, сонымен  қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланыс орнатуды түсінеміз.

Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде тікелей кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырушылық жүйесі құрылады. Жалақыны ұйымдастыруды қайта құру нарық талаптарына сәйкес келесі мәселелерді шешуді қарастырады:

Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің өз еңбегінің тиімділік резервтерін қолдануға және көрсетуге қызығушылығын жоғарылату; Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық еңбек нәтижелелері мен жалақының арасындағы тікелей байланысқа қол жеткізу; Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын ескере отырып, әртүрлі категория қызметкерлері мен кәсіби-квалификациялық топтардың арасындағы қатынасты оңтайландыру;

Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен персоналдың мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық қатынастарға өту барысында еңбекақы төлеу мәселелерін шешуде тараптардың құқықтары тең болу керек. Қазіргі жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі элементі - еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдаусыз мүмкін емес.

Еңбекақы төлеу  жүйесі мен формасын таңдау барысында  меншік формасын, кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнім сипатын  ескерген дұрыс. Еңбекақы төлеу мәселесін шешкен кезде келесі үш факторды ескеру керек:

кәсіпорынның қаржылық жағдайы;

өмір құнының деңгейі;

бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі;

Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің  әр-түрлі жүйелерін пайдалануға  негізделген. Бұл кезде сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте шығарымның күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет көрсету, бірнеше іс-әрекет түрін біріктіру, квалификация деңгейі, сонымен қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері  тұрақты дамып отыру керек.

Реттеу әдістерінің  жиынтығында жалақыны мемлекеттік  реттеу ерекше орын алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді.

Мемлекеттік реттеудің  негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында  Қазақ ССР-ң заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттеді. 2000 жылдың 1-қаңтарынан бастап «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы күшіне енді. Ол келесі қағидаларды  декларациялайды: әркім еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға,  қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына, дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері барлығы үшін бірдей болу керек. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды. Негізгілерінің  қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық  шарттары.Ф

Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе басқа да кәсіби-квалификациялық белгісі  бойынша дифференциациялау формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы әртүрлі мүмкін болатын қосымша төлемдер, үстемелер немесе басқа өтемақы түрлерімен өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы жұмыс күшінің әр-түрлі аймақтарындағы ұдайы өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз және биік таулы жерлердегі жұмыс коэфиценті бойынша есептелінеді.

Материалдық сфераны  ұйымдастыру  еңбекақы төлеу мәселелерін  еңбек заңының талаптарын орындау  арқылы (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта, түнгі уақытта) шешеді, ол заң баптарында бекітілген. Бұл сұрақтардың барлығы жұмыс берушінің коллективті және жергілікті актілерінің негізінде шешіледі.

Қазақстан Республикасында  қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі негізгі элементтерден тұрады:

ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін бекітетін заңдық және нормативтік актілер жиынтығынан;

заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;

жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол  еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасына қойатын талаптарын көрсетуге мүмкіндік береді;

жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.

Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістер болды. Кәсіпорындар өзінің тапқан қаражаттарын бөлуге құқығы бар. Мемлекет тек минималды жалақыны реттейді, оны инфляция шамасына байланысты түзетеді, ең минималды есептік көрсеткішті бекітеді және салықтық мөлшерлемені бекітеді (яғни заңды және жеке тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы және әлеуметтік салық), еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың қалған сұрақтарының барлығын кәсіпорындар өздері шешеді.

Еңбекақы төлеу мен  еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да қолданылады. Бірақ бұл жерде де өзінің ерекшеліктері бар, себебі сыйақы - қосымша еңбек үшін қосымша төлемді білдірді. Сыйақы беру кезінде, әдетте, еңбек өнімділігінің өсуі, өнім сапасының жақсаруы, отын және ресурстардың басқа да түрлерін үнемдеу, өнімнің өзіндік құнын азайту және т.б. көрсеткіштер қарастырылады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын  тиімді орындауға қажетті дайындықтан  өткеннен кейінгі қадам болып  оның жұмысының тиімділігін анықтау  табылады. Осында жұмыс нәтижесін  бағалаудың мақсаты бекітілген. Бұны бақылау функциясының жалғасы ретінде қарастыруға болады. Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер қажеттілік болса түзету шараларын қабылдауды қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың нәтижесін бағалау әр жұмысшының оған делегирленген жауапкершілікті қаншалықты тиімді орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.

Ауыстыруды  жұмысшының тәжірибесін кеңейту  үшін қолдануға болады, егер басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ойласа. Кейде ауыстыруды егер жұмысшы қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып жүрсе, бірақ оның тәжірибесі  мен бұрынғы жетістіктерін ескеріп басшылық онымен еңбек туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады. Бұндай жағдайда ауыстыру қызмет барысында төмендетуді білдіреді және жаңағы жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар қабілетті жас жұмысшының мансабына кедергі келтірмейді және ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруына кедергі келтірмейді. Ал егер жұмысшыға  оның жұмысының нәтижесін бағалап  және оны жоғарылатуға жеткілікті мүмкіндіктер берген болса, бірақ жұмысшы ұйым стандарттарына сәйкес жұмыс істей  алмайтын немесе істегісі келмейтін  болса, ұйым мақсаттарын жүзеге асыру  керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек туралы келісім тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.