План повышения квалификации и его значение в развитии предприятия

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Гуманитарно-экономический и

информационно-технологический  институт»

(НОУ ВПО  «ГЭИТИ»)

 

Гуманитарно-экономический  факультет

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

По дисциплине: Планирование на предприятии

На тему: План повышения квалификации и его значение в развитии предприятия

 

 

 

 

 

 

 

Автор работы: Петрова О.И.

Группа: ЭШ-0741

Специальность: Экономика и управление на предприятии

Преподаватель: доц. Панченко Т.М.

 

 

 

                                                                              Оценка____________________

 

                                                Подпись преподавателя_____________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011 г.

 

 

 

ВЕДЕНИЕ

1.1 Значение повышения квалификации кадров в развитии предприятия…..4

1.2 Подготовка рабочих…………………………………………………………6

1.3 Переподготовка кадров……………………………………………………..10

1.4 Повышение квалификации………………………………………………….15

1.5 Подготовка руководящих кадров…………………………………………..19

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование и  развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения  как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается. 

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность. 

В современных условиях перед профессиональным обучением  рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы. 

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе  подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

 

1.1 Значение повышения квалификации кадров в развитии предприятия

 

 

Согласно Трудовому  кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. 

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения  конкурентоспособности являются корпоративные  знания. Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.  

Без серьезных организационных  изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы.   Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития. 

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего  высокую динамику, изменение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. 

Современная государственная  политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение  двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

-   Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

-  Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.  

 

1.2 Подготовка рабочих

 

Подготовка новых рабочих  – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей  специальности.

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально-технических  училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Организация подготовки может осуществляться на предприятии  в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная  подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

- в государственных  учебных заведениях начального  и среднего профессионального  образования;

- непосредственно на  предприятиях и в организациях  с различными формами собственности.

При индивидуальной форме  подготовки наиболее распространенным способом подготовки является наставничество. Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более  опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Поэтому можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.

При групповой форме  обучающиеся объединяются в учебные  бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный  состав учебных групп устанавливается  в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих  особо сложным профессиям, требующим  значительного объема теоретических  знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

На современных предприятиях индивидуальные, бригадные и групповые формы подготовки рабочих могут применяться в зависимости от потребности тех или иных категорий персонала и от времени поступления работников, а также сроков комплектования групп. Данные формы обучения персонала комбинируются и взаимно дополняют друг друга с учетом реальных производственных условий. В рыночных отношениях, вызывающий повышенную мобильность работников и необходимость перемещения рабочей силы, профессиональное переобучение новым профессиям и специальностям непосредственно на производстве становится общепризнанной формой пополнения предприятий кадрами и требует своего дальнейшего развития и совершенствования как по содержанию, так и по методам обучения.

В связи с этим требованием  в профессиональной подготовке квалифицированных рабочих кадров первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения. Под упражнениями в методике профессионального обучения понимается целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ. С помощью тренировочных упражнений все учащиеся должны освоить предусмотренные программой производственного обучения первоначальные профессиональные умения. Сформировать передовые трудовые приемы, овладеть профессиональными навыками выполнения всего комплекса работ по осваиваемой профессии и специальности соответствующей квалификации.

В процессе производственного  обучения обычно применяются два основных способа освоения трудовых действий. Первый способ заключается в том, что будущие рабочие овладевают трудовым процессом, выполняя каждое трудовое действие, частное движение путем копирования образцового способа работы, целесообразность которого обосновывается и многократно демонстрируется мастером производственного обучения. При втором способе овладение трудовыми действиями происходит как процесс творческого решения практической задачи и достижения поставленной цели самим учеником. В данном случае обучающиеся проявляют определенную степень самостоятельности в выборе приемов работы, развивают необходимый уровень профессионального мастерства, достигают точно заданной цели, например высоких показателей качества выполнения работы или эффективной производительности ученического труда, а также очередного тарифного разряда.

Сроки подготовки новых  рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое  образование. Теоретические занятия  и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Все действующие системы  подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере  как национальной, так и мировой  экономики. Глобализация экономики  и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке кадров. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

1.3 Переподготовка кадров

 

 

Переподготовка –  получение новой специальности  из числа лиц, имевших рабочую  профессию для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности.

С позиции организации  процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она  практикуется на предприятиях, ориентированных  в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.