Планирование карьеры

ВВЕДЕНИЕ   

Только в последние несколько  лет  тема карьеры  приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось  отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное, да к тому же  девиантное проявления  карьеры, сегодня возводится в ранг  важного показателя  развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора и условия улучшения  социально-психологического  климата, повышения  производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности.

      Обращение  к  проблематике карьеры, в последнее  время  большого числа  исследователей  различных областей деятельности  породило множество определений  понятия “карьера”.

         Карьера  – это динамическое  явление,  то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс. Карьера   может рассматриваться как в  узком, так и в широком   смысле. В широком смысле понятие   “карьера” определяется как “общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной трудовой  досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно  говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся. 

       В узком смысле  карьеру  связывают  с трудовой  деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной  и профессиональный рост, “поступательное продвижение  по служебной  лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения , связанных  с деятельностью работника”. Все это имеет  отношение к организационному аспекту карьеры.

       Личностный аспект  предполагает  рассмотрение  этого  явления  с позиции  человека  личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития  его карьеры,   рождающиеся по этому поводу личные  ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные  собственные  суждения   работника  о своем  трудовом будущем, ожидаемые  пути  самовыражения  и удовлетворения  трудом”, это  “ индивидуально осознанные  позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей  жизни  человека”.

  Наконец можно выделить  социальный  аспект, представления  о карьере с точки   зрения  общества. Во-первых,  это выработанные  в процессе  развития общества  карьерные маршруты, “проторенные”  пути  достижения  определенных высот (успехов)  в той или иной  сфере профессиональной деятельности, в той или иной  области общественной  жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения  по этим  путям,  связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, об используемых методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к успеху, а также  особенности их  реализации в  жизни влияют на оценку  обществом  частных карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения. В процессе стратегического управления следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, финансы, технология, должно существовать стратегическое управление персоналом. Уровень квалификации и мотивации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения и адаптации необходимого персонала порой, не менее сложен и длителен, чем подготовка к выходу на рынок с новым товаром. Человеческий фактор оказывает исключительно сильное влияние на эффективность стратегий российских предприятий.

1. Модели служебной карьеры.

Процессная   сущность  карьеры  отражена  в большинстве  определений  этого понятия  о чем красноречиво  свидетельствуют  используемые  в них термины  “движение”, “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается  этимологией  слова “карьера” ( что в  переводе с итальянского означает  “бег”).

 Так  под карьерой   понимают  “активное продвижение  человека в освоении и  совершенствовании  способа  жизнедеятельности ,  обеспечивающего его устойчивость  в потоке социальной  жизни”  карьеру  трактуют как  движение  человека  в пространстве   организационных  позиций , предполагающие  последовательную смену  функций  статуса,  социально-экономического положения . То есть карьера это процесс движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми  являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;

-  статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в развитие   организации (выслуга лет,  уникальные  рациональные предложения,  судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;

-  ступени власти  как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных  решений,  близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие  социальных льгот).  При этом  следует подчеркнуть,  что перечисленные  блага  могут   быть рассмотрены  как  через  призму   субъективности  человека, так и сточки  зрения  его  среды  (организации профессиональной  сферы,  общества), оценены как  чисто   субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений, так и  подкреплены  признанием  их  в среде  в виде  повышения  в должности, уровня  оплаты и т.д. Например,  человек  может  ощущать изменения  своих навыков, знаний, но  окружающие  воспримут, “увидят” его  профессиональный  рост только  после того, как ему  повысят  квалификационный  разряд.

            Таким образом, карьера  -  это   процесс  профессионального роста   человека,  роста  его  влияния   власти авторитета, статуса в среде,  выражений в его  продвижении  по ступеням  иерархии,  квалификационной  лестницы, вознаграждения ,  престижа.

 

Модели.

Источниковедческий анализ научных  разработок и исследования служебной  карьеры более 1000 руководителей  и специалистов предприятий, проходивших обучение в НИМБ, показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье". ¹

Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис 1.

 

Рис. 1. Модель служебной карьеры "трамплин"

 

Модель карьеры "трамплин" была характерна для руководителей периода  застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой  целей продвижения по службе. В  силу ряда причин: личных интересов, невысокой  загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис.2).

 

Рис.2. Модель служебной карьеры "лестница"

 

Реализация на практике модели карьеры "лестница" психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с "первых ролей", поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности  начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением  менее интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в экстремальных  ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры "змея" предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис.3).

 

Рис.3. Модель карьеры "змея"

 

Реализация модели "змея" предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Например, мастер после обучения в  школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги "Теория Зет", говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы"².

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может  иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры "перепутье" предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис.

4). Модель карьеры "перепутье"  широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис.4. Модель служебной карьеры "перепутье"

 

По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного  периода, допустим 5 лет работы в  должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых  исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными  знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. "Новая метла по-новому метет", - гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении  в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В  качестве признаков классификации  он выделил 4 показателя:

Скорость продвижения по уровням  иерархии системы управления;

Последовательность занимаемых должностей (позиций);

Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);

Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает  очень высокую скорость продвижения  с пропуском значительного числа  промежуточных ступеней, а иногда  резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер: