Планирование карьеры

          Этап  сохранения  характеризуется   действиями по закреплению   достигнутых результатов и длится  от 45 до 60 лет. Наступает пик   совершенствования  квалификации  и происходит ее  повышение   в результате активной деятельности и специального  обучения . Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает  вершин независимости и самовыражения . Появляется заслуженное уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности работника в этот  период  удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

           Этап  завершения  длится  от 60 до 65 лет.  Работник  начинает  готовится   к уходу на пенсию. В этот  период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата  на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период  характеризуется  кризисом карьеры ( работник получает  меньше  удовлетворения  от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и  уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения  людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному пособию.

           На  последнем пенсионном  этапе карьера  в данной  организации  (виде  деятельности) завершена. Появляется  возможность для  самовыражения  в других  видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или  выступали в виде  хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется  уважение  к себе и таким  же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут  стать  причиной  постоянной заботы о других  источниках дохода и о здоровье.

 Для  того чтобы управлять карьерой, требуется  более полное описание того, что  происходит с людьми на различных этапах карьеры.

        Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего  удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего  служебного роста и возможностях  повышения квалификации  в данной  организации, а также условиях, которые он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения  становится  слабой, человек работает  не  в полную силу,  не стремиться повышать  квалификацию и рассматривает  организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

       При  поступлении   на работу  человек ставит  перед собой  определенные  цели, но так как и организация,  принимая  его на работу, тоже  ставит  определенные цели, то  нанимающемуся  необходимо уметь  реально оценивать свои  деловые качества. Он должен  уметь соотнести свои деловые качества  с теми  требованиями, которые ставит  перед ним организация, его работа.  От этого зависит успех всей его карьеры.

            Нанимаясь на работу, человек  должен знать  рынок труда.  Не  зная рынка труда, он  может совершить  неправильный  выбор работы. И  тогда начинается  поиск новой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Грамотное, четкое планирование жизни  – залог успеха. Необходимо иметь  четкий жизненный план, с поставленными  целями, задачами и способами и  методами их достижения.

Профессиональная карьера  выполняет  важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет  работнику  занять  более  высокое  социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей.

Средством реализации плана карьеры  является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного для  успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо – современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Под ред. Т.Ю.Базарова. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004.
2. Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. Основы

управления персоналом:  Учебник для вузов М.: Высш.  шк., 2006.

3. Под ред. А.Я.Кибанова.  Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.
4. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами:. - М.: ИНФРА - М, 2003.
5. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
7. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.
8. Под ред. С.Д.Резника. Персональный менеджмент Учебник- М.: Инфра-М, 2004.
9. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
10. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА - М, 2001.
11. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - СПб.: Питер, 2005
12. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988.

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.-Новосибирск, 2008.Стр.56

² Основы управления персоналом:  Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш.  шк., 2006. Стр 67