Планирование карьеры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

1. Введение…………………………………………………………………..	3
2. Теоритическая часть. Планирование карьеры………….........................	4
3. Практическая часть………………………………………………………	8
4. Заключение……………………………………………………………….	11
5. Список литературы………………………………………………………	12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть. Планирование карьеры.

Сегодня деловая карьера является объектом управления. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Это совокупность мероприятий, позволяющим работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.  Управление персоналом организации, заключающееся в продвижении специалистов в целях развития самой организации. Эта работа выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками. При планировании карьеры должны учитываться, с одной стороны, способности, потребности и цели самого сотрудника, а с другой – планы развития всей организации, ее перспективные цели и текущие задачи.

Профессиональный менеджер набирая новый персонал должен уметь комплексно оценить этап  карьеры своего сотрудника. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В таблицы представлены этапы карьеры:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая   характеристика	Особенности мотивации   (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Эти этапы профессиональных позиций, формальное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.  

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и  развитии его карьеры.   

2. Разработка плана развития  карьеры. При этом сотрудник оп­ределяет свои потребности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.   

3. Реализация плана развития  карьеры, которая зависит от резерва работы в занимаемой должности; профессионального и индивидуального развития;   эффективного партнерства с руководителем; заметного положения в организации.  

4. Оценка достигнутого  результата. Проводится, как правило, один раз в год.

По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Следующее, на что следует обратить внимание, − это тип личности. Для целей планирования карьеры целесообразно использовать типологию, в основе которой лежат три характеристики, входящие в список критериев оценки персонала организации:

• самооценка;
• уровень требований;
• показатель ответственности человека.

В таблице представлены типы личности:

Тип личности	Характеристика личности	Особенности построения карьеры
1.     Альпинист	Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля (готов брать ответственность за свои поступки, способен делать выводы из собственных ошибок)	Делает карьеру сознательно с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху. Хороший профессионал и менеджер. Делает следующий шаг, только хорошо закрепившись на предыдущем и подстраховавшись.
2.     Иллюзионист	Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля (ищет объяснение происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей)	Стремится к высотам и верит в свои силы, но в большей степени использует благоприятные обстоятельства, чем отрабатывает ситуацию. Мастер создавать видимость. Без угрызений совести уйдет к конкуренту или сменит сферу деятельности при более выгодном предложении.
3.      Мастер	Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля	Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или смежные профессии. Продвижение по социальной лестнице его мало интересует. Главное – движение вперед (а не вверх).
4.      Муравей	Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля	Может быть хорошим профессионалом. Работает строго по конкретно сформулированным задачам из-за боязни совершить ошибку. Ценен как исполнитель.
5.     Коллекционер	Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля	Хочет достичь вершин, но долго готовится начать профессиональную деятельность. При этом, как правило, почти не имеет реального опыта работы. Перед продвижением по службе нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.
6.     Узурпатор	Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля	Старается контролировать деятельность всей организации, часто выходя за рамки своих полномочий. Ему мешают недоверие к окружающим и неуверенность в себе. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности принимает решения хаотично.

 

При подробной оценке выявляться индивидуальные качества, интересы работника, исходя из этого формируется потенциальные возможности для его карьеры. Конечно, организации нужен постоянный анализ рентабельности труда сотрудников, эти мероприятия проводятся для того чтобы выявить недостатки того или иного сотрудника, а так же перспективы развития. Планирование карьерного роста сотрудника так же связанно с мотивацией, поощрения, продвижения по службе, будущие возможности, позволяет работнику оставаться удовлетворенным своей работой. А сотрудник, который не имеет негативных представлений о работе, заинтересован в продуктивности организации, то есть нацелен на лучший результат.

Кадровая работа каждой организации должна иметь хорошую направленную на развитие стратегию, которая поможет не только выбрать хорошего работника но и направить его к нужной цели. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих, например, западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для большинства работников. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

 

 

 

Практическая часть

1. Выберите по одному  правильному ответу из пунктов  А и Б.

А. Истоком теории ожидания – одной из процессуальных теорий

мотивации – являются исследования:

а) К. Левина;

б) К. Альдерфера;

в) Д. Мак-Клелланда;

г) Ф. Герцберга.

Ответ: А) К. Левин

Б. Абсентеизм означает:

а) количество увольнений работников по собственному желанию;

б) потери из-за пониженной производительности труда в период

адаптации на новом месте;

в) количество самовольных невыходов работников на работу.

Ответ: В)

2. Разберите ситуацию. Как определить уровень компетенции менеджера по продажам на собеседовании, что и каким образом проверять, чтобы понять, будет ли он успешен?

Задание. Разработайте список вопросов, которые помогут выявить

необходимые для менеджера по продажам навыки

и умения.

Ответ:

1. Позиция менеджера по продажам в нашей компании предполагает поиск новых клиентов. Расскажите, как вы будете искать клиентов?

(Хороший менеджер разбираться, кто может являться потенциальными клиентами, перечислит источники, из которых планирует добывать информацию, расскажет о методах обработки данной информации и о том, как будет определять лиц, принимающих решение, а также обозначит план своих дальнейших действий в отношении этих клиентов).

2. Как вы оцениваете свои знания по технике продаж?

3. Оцените по пятибалльной системе и расскажите этапы.

(Профессионал всегда будет дополнять личными примерами, значит он свои знания смог воплотить с реальной ситуации).

4. Как часто вы выполняли планы продаж? А как часто перевыполняли?

5.Приведите примеры клиентов, привлечение которых к работе с компанией является именно вашей заслугой.

(Эти вопросы помогут  определить реальный опыт сотрудника  значит и результат будущих  заслуг).

6. Что вам нравится в работе менеджера по продажам больше всего? Почему?

7. Кем вы видите себя через год, три, пять лет?

(Данные вопросы помогут  понять если у человека цели  повышать квалификацию, двигаться  по карьерной лестнице. Понять  насколько он нацелен на результат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Конечно в каждой компании свой подход к реализации кадровой политике. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ. Люди являются самым важным ресурсом организации.

Предприятие должно обратить серьезное внимание на разработку индивидуальных карьер своих сотрудников, так же оценивать ситуацию на рынке труда, выбирать способы мотивации сотрудников. Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности. Руководители должны понимать всю серьёзность управления карьерой своего персонала, ведь от этого зависит и успех организации. Разумное управление дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.