Планирование персонала

 

   ВВЕДЕНИЕ

 

Планирование  персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту  политику, а также на стратегию  развития организации.

Эта важная функция службы персонала  осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров, т.е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;
3. планирование несоответствия  фактических и плановых показателей наличия кадров через выявление недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование  персонала призвано решать следующие задачи:

- обеспечить  организацию персоналом, необходимым  для достижения организационных  целей;

- урегулировать  взаимное соответствие задач  и выполняющих их людей;

- гарантировать  определенный уровень квалификации  этих людей, соответствующий как  их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

- обеспечить  активное мотивированное участие  этих людей в комплексной деятельности  предприятия.

Решение указанных задач осуществляется путем планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения методов планирования персонала.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ     ПОТРЕБНОСТИ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПЕРСОНАЛЕ

 

 

Планирование  персонала – это системные, взаимосвязанные  действия, которые основываются на принципах:

- аттестации, оценки работы персонала: чем  точнее сформулированы необходимые  для предприятия результаты, тем  точнее можно оценить сотрудников;

- соревновательности; чем больше организация стремится  у успеху, тем больше она будет  поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного  обучения, развития и совершенствования  кадров человеческих ресурсов  организации;

- преемственности  кадров.

Планирование  персонала предполагает определение  потребности в персонале в  краткосрочной и долгосрочной перспективах. В последнем случае речь идет о стратегическом  планировании.

Планирование  должно исходить из оптимального состава  рабочей силы и создания условий  для успешной реализации личностного  потенциала сотрудников, использования  их навыков, опыты, квалификации. Поэтому важно при планировании учитывать возможности  организации в области мотивации производительности труда (достигается при помощи системы материального и морального поощрения), развития у сотрудников совершенных производственных навыков при помощи образования  и самообучения, а также создания оптимальных условий для совместной работы при помощи продуманного структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Планирование  потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

                                                                                                                                         

Группы  факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количественные	Текучесть кадров. Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней  управления, субординация, квота Уровень технической оснащенности организации.	Объем работы. Разделение  и кооперация труда.
Качественные	Профиль рабочих мест. Профиль  квалификации сотрудников. Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации.	Содержание  труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров.
Временные	Возрастная  структура	Сроки замен и т.д.

 

Таблица 1.  Факторы планирования персонала

 

Потребность в кадрах, выявленная в результате планирования, определяет задачи управления персоналом – либо удовлетворение спроса (при недостатке), либо высвобождение (при избытке).

Удовлетворение  спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятий должностей, т.е. расстановки или задействования.

При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокращения выбора. Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала представлена на рис 1.

 

Кадровый потенциал
Внутренние источники	Внешние источники
Изменение трудовых отношений (контракта)	Заключение  договоров о передаче кадров других предприятий	Заключение новых договоров
Перевод	Изменение задачи	Посредничество	Вербовка  кадров

 

Рис. 1. Планирование кадрового потенциала

 

Функция планирования кадров становится все  более важной в обеспечении стратегии  организации. Часто намеченные программы  экономического роста организации не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами.

 

 

 

1.1 Качественная потребность в   персонале

 

 

Планирование  потребности в персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная  потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные  организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путём последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы организационной структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоёмкости выполнения должностных функций.

При определении потребности в персонале  необходимо учитывать личностные качества кандидата для каждой определённой должности. Так как те индивидуальные черты характера, которые будут просто необходимы для руководителя, могут оказаться совершенно ненужными в должности штатного работника.

Таким образом, можно сформулировать основные качества, которые учитываются при  планировании потребности в персонале. Эти факторы подразделяются на первичные и вторичные.

К первичным  факторам относят интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые  особенности, коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия. К вторичным факторам относятся  тревожность, экстраверсия-интроверсия, чувствительность и конформность.

Экстраверсия  – установка, заключающаяся в  том, чтобы наполнить врождённые архетипы внешней информацией (ориентация на объект). Интроверсия – ориентация на внутренний мир, на собственные переживания. В каждом человеке существует и интроверт, и экстраверт. Однако степень их выраженности может быть совершенно различной.

Направленность  – это система устойчивых предпочтений и мотивов (интересов, идеалов, установок) личности, задающая главные тенденции  поведения личности. Человек с ярко выраженной направленностью обладает трудолюбием и целеустремлённостью.

Характер  – совокупность морально-нравственных и волевых свойств человека. К моральным относятся чуткость или черствость в отношении к людям, ответственность по отношению к общественным обязанностям, скромность. Волевые качества включают решительность, настойчивость, мужество и самообладание, которые обеспечивают определённый стиль поведения и способ решения практических задач. На основании выраженности моральных и волевых свойств человека выделяют следующие разновидности характера: морально-волевой, аморально-волевой, морально-абулический (абулия – отсутствие воли), аморально-абулический. Самоконтроль – это совокупность свойств саморегуляции, связанная с осознанием личностью самой себя.

Нейротизм – свойства личности, связанные  с высокой раздражительностью и  возбудимостью. Психотизм – свойства личности, отражающие безразличие, равнодушие к другим людям, неприятие социальных нормативов.

Темперамент. Существует четыре характеристики типов темперамента. Холерик – эмоционально неустойчивый экстраверт. Раздражительный, беспокойный, агрессивный, возбудимый, изменчивый, импульсивный, оптимистичный, активный. Меланхолик – эмоционально неустойчивый интроверт. Изменчив по настроению, ригидный, трезвый, пессимистичный, неконтактный, спокойный. Сангвиник – эмоционально стабильный экстраверт. Беззаботный, живой, легок на подъем, разговорчивый, общительный. Флегматик – эмоционально стабильный интроверт. Безмятежный, уравновешенный, надежный, самоуправляемый, мирный, задумчивый, заботливый, пассивный.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Методы  выявления личностных качеств

 

Существует  множество методов оценки кандидатов: тестирование, интервью, отборочная беседа.

Собеседование по своей сущности представляет общение  двух людей, где один оценивает другого. Предполагается, что специалист по управлению персоналом, проводящий собеседование владеет базовыми основами психологической науки и способен применить их на практике.

В то же время остановимся на концептуальных основах психологии, в область исследования которой включен анализ личности и характера человека, применимых при проведении собеседования. Например, замкнутому и погруженному в себя человеку проблематично участвовать в собеседовании, но это не является выводом о его профессиональной некомпетентности. Так, наиболее способны и склонны к самоанализу, сдержанности, избегают суеты. В противовес им экстраверты ориентированы на внешнюю сторону деятельности, открыты, эмоциональны, испытывают большую потребность в общении. Здесь речь идёт о преимущественной принадлежности к тому или иному типу, т.к. сугубо интровертов или экстравертов не существует.

Также в область изучения психологии входит анализ невербальной составляющей человеческого  общения. Зачастую, невербальные знаки  оказывают значительное влияние на сложившееся мнение о человеке в отличие от речи. Исследования относительно степени влияния говорят о том, что на невербальные средства коммуникации приходится 60% воздействия, а речь занимает 10%.

Анализ  невербальной коммуникации позволяет оценить степень соответствия реальности и информации, выдаваемой говорящим. В рамках собеседования можно рекомендовать внимательно оценивать не только речь кандидата, но и его невербальные знаки. Тем самым необходимо сопоставлять информацию, полученную по различным каналам, а на её основании принимать решения о том насколько кандидат соответствует предполагаемой должности.

В данном случае, если в ситуации речевой  коммуникации, можно исказить информацию, а именно передать заведомо ложную, то при невербальной коммуникации это реализовать практически невозможно. Это связано с тем, что речь находится в поле контроля сознанием, а невербальная составляющая коммуникации в большой степени производится на неосознанном уровне. Она прямо отражает процессы, происходящие на сознательном и бессознательном уровне личности. Причем уровень контроля такого коммуникационного канала, как невербальный, зависит от степени развития личности, его профессиональных навыков и умений. Многие люди не могут контролировать его более чем на 20 %, соответственно, специалисту по управлению персоналом целесообразно предполагать, что в некоторых случаях кандидат может обладать возможностью передачи через данный канал заведомо ложной или искаженной информации. Поэтому однозначная оценка мимики, жестов и прочего не может быть признана абсолютно объективным источником информации для анализа кандидата.