Планирование персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….3

1.Персонал, как объект управления………………………………………….4

2. Планирование  персонала…………………………………………………..5

       2.1. Необходимость и задачи планирования персонала……………….5

       2.2. Принципы планирования персонала…………...…………………10

3. Основные  элементы планирования персонала…….……………………13

       3.1. Анализ состава персонала………………………………...……….13

       3.2. План работы с персоналом в организации………………………..14

Заключение…………………………………………………………………...21

Список литературы…………………………………………………………..22

Приложение 1………………………………………………………………..23

Приложение 2………………………………………………………………..24

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Сила организации - в  человеческом капитале. Одной из главных задач системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации.  Однако одного осознания возможности решения задачи недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью обычно понимается адекватность используемого  метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы планирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

В данной работе мы более  подробно рассмотрим первый метод: планирование работы с персоналом организации, как  составную часть кадрового планирования.  

Предметом исследования данной работы является процесс кадрового  планирования.

Объектом исследования трудовой потенциал организации.

Цель данной курсовой работы – поэтапное изучение планирования персонала, как составной части стратегического планирования организации.

 

 

 

 

 

1.Персонал как объект управления

 

Персонал – это  личный состав организации, это служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории. Это наиболее сложный объект управления, т. к. в отличие от вещественных факторов производства он является одушевленным, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые не определена.

Персонал может быть и объектом управления, и субъектом. Объект управления – это работник или совокупность работников, выступающая  как трудовой коллектив. В качестве субъекта управления – это группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы и руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Субъектом управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его  развития, структуры и целевые  взаимосвязи, политика в отношении персонала, технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Конечным результатом  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

2. Планирование персонала

2.1. Необходимость и задачи планирования персонала

 

Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры  и т. д.). Этому способствует механизм кадрового планирования.

Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.

На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой  рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.

В 70—80-е гг. ХХ в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала .

В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме.

Планирование  персонала  – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

При этом сопоставляется имеющийся персонал организации  с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность  в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Как подчеркивают X.T. Грэхем и Р. Беннетт, результатом такого планирования должно быть наличие нужных  людей, выполняющих нужную  работу на нужных  местах точно в нужное  время.[5]

Планирование персонала  должно определять:

– сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;

– как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;

– как использовать работников в соответствии с их способностями;

– как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;

– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

В Приложении 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  ее персонала. Одной из главных задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Следует помнить, что  кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в  общий процесс планирования организации.

Цели и задачи кадрового планирования представлены в Приложении 2.

Для удобства можно считать, что  процесс планирования включает три  этапа:

- оценка наличных ресурсов;

- оценка будущих потребностей;

- разработка программ  удовлетворения будущих потребностей

М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом:

– привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

– предвидение возможного излишка или дефицита работников;

– создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

– снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников;

– совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.

Планирование персонала  должно быть интегрировано в общий  процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:

– планирование сбыта;

– планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);

– планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;

– финансовое планирование;

– организационное планирование (планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации).[2]

Только взаимосогласованность  всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.

Планирование персонала можно представить в виде схемы (рис. 1).

 

Рис. 1. Процесс планирования персонала

Ответственность за планирование персонала распределяется между  службой управления персоналом и  линейными менеджерами.

Служба  управления персоналом:

1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;

2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения относительно более эффективного использования наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;

3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;

4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;

5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;

6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

 

Линейные  руководители в сфере планирования персонала:

1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;

2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;

3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;

4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.

2.2. Принципы планирования персонала

 

Процесс планирования персонала  базируется на ряде принципов, которые  необходимо учитывать в процессе его осуществления.

Прежде всего это вовлеченность   сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Другой принцип планирования персонала – непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.

Принцип гибкости   подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Единство и взаимосвязь  деятельности отдельных частей организации  требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование   планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими.

Принцип экономичности   означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.