Планирование трудовой карьеры как метод повышения эффективности труда

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КАФЕДРА

(полное название)

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА:

 

Планирование  трудовой карьеры как метод повышения  эффективности труда

 

 

 

 

 

 

 

 

Ф.ИО.

слушатель/студент

курса,      группы

отделения

(экстерната)

Научный руководитель: Ф.И.О., зв 
Содержание:

 

 

Введение

 

1. Теоретические аспекты  планирования трудовой карьеры

1.1. Сущность, типы и этапы карьеры

Карьера в широком  понимании означает успешное продвижение в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении славы, более высокого статуса, власти, материальных ценностей. Это самовыражение, изменение навыков, знаний, способностей, продвижение вперед избранным путем деятельности, как в пределах организации, так, и вне ее. Карьера - это не только продвижение на работе [1].

Рассмотрим разновидности  карьеры. Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, которая осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста [2].

Карьера может быть профессиональной и внутриорганизационной. Профессиональная карьера - это становление работника  как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, что  происходит на протяжении всей его трудовой жизни. Профессиональная карьера может проходить по линии специализации (углубление в одной сфере, избранной в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности) [3].

Выделяют следующие показатели профессиональной карьеры:

1. Динамичность карьеры - характеризует, насколько быстро рабочий продвигается по служебным уровням. Карьера считается динамичной, если работник в большинстве случаев занимал новую должность в течение 3-5 лет.
2. Высшая профессиональная позиция - высшая должность, существующая на конкретном предприятии для соответствующей профессии рабочего.
3. Длина карьеры - период времени от первой должностной позиции до наивысшей точки, соответствующей определенной профессии или специальности работника.
4. Количество должностных позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником на предприятии, до высшей точки [4].

Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала  в организации. Она может осуществляться по трем направлениям:

1. Вертикальном - профессиональный и должностной рост в основной сфере деятельности, по ступенькам роста.
2. Горизонтальном - продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделения одного уровня.
3. Центростремительном - продвижение, приближение к ядру руководства, центру руководства, участие в принятии решений.

Планирование и контроль карьеры начинается с момента  найма работника в организацию  и продолжается вплоть до его освобождения, с определением продвижения его  по системе должностей или рабочего места. Формирование трудовой карьеры осуществляется поэтапно. Научный менеджмент выделяет следующие ее этапы в течение трудовой жизни человека [5].

Подготовительный (до 25 лет) связан с получением среднего или  высшего образования, профессии. В этот период человек может изменить несколько видов деятельности в поисках такой, которая бы лучше его удовлетворяла. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как личности.

Адаптационный (25-30 лет) - это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, возникает необходимость независимости. В этот период создается семья, которая мотивирует работника к увеличению своего дохода.

Этап продвижения (30-45 лет). В этот период идет процесс роста, продвижения по службе, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

Этап сохранения (45-60 лет). Характеризуется действиями закрепления  достигнутых результатов, наступает  самый высокий уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства. Человек достигает вершин независимости и самоутверждения.

Заключительный этап (60-65 лет) - поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Это индивидуальный подход. Так, в Японии считается нормой, когда руководителями высшего эшелона государства является люди до 80 лет.

Группа людей, чье продвижение  имеет особую важность для работы современных организаций, - это профессионалы. Интеллектуальные работники - профессиональные бухгалтеры, ученые, инженеры - один из самых быстрорастущих элементов, составляет 33% работников («синие воротнички» - 33%) [6].

Карьера работников, учет их потенциальных возможностей в  значительной мере определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами. Трудовая карьера в значительной степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профессиональной ориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации. Разнообразие факторов, их комбинации согласно отдельного работника обусловливают и разнообразие видов трудовой карьеры. Трудовой

путь отдельного работника  включает периоды как роста, так и спада [5].

 

1.2. Выбор карьеры

Возможно, наиболее важное решение, которое принимает человек  в жизни, - это выбор карьеры. Понять выбор карьеры можно, основываясь  на том, что индивиды стремятся карьер, совместимые с их собственными личными ориентациями. Это направление является основой важной теории выбора карьеры, созданной Джоном Холландом [7].

Согласно Холланду, людей  можно разделить на шесть типов, которые отвечают шести видам  деятельности (табл. 7.1). Если бы люди стремились к тем видам деятельности, которые соответствуют их типам личности, то они могли бы сделать осознанный выбор карьеры.

Таблица 7.1 - Шесть типов личности и соответствующие им виды деятельности (Холланд)          

Тип	Характеристики	Виды деятельности
Реалистичный	Агрессивное поведение; предпочитает деятельность, требующую мастерство, силу и координацию	Лесоводство, скотоводство, архитектура
Исследовательский	Познавательное поведение; предпочитает умственную, организационную деятельность и деятельность, направленную на понимание	Биология, математика, океанографа
Социальный	Личное поведение; предпочитает чувственную  и эмоциональную деятельность	Медицина, обслуживание иностранцев, социальная работа
Обычный	Структурное поведение; предпочитает подчинять личные потребности другим потребностям	Бухгалтерия, финансы
Инициативный	Предсказывающее поведение; предпочитает деятельность, связанную с властью, и деятельность, требующую высокого статуса	Менеджмент, юриспруденция, общественные отношения
Артистический	Поведение самовыражения, предпочитает артистическую деятельность, деятельность по самовыражению и индивидуальную деятельность	Искусство, музыка, образование

Хотя, по Холланду, один из типов всегда доминирует, человек, однако, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. Для отнесения к тому или иному типа лица используются различные сложные методы вычислений.

Через изучение своих навыков и  личной ориентации вы лучше поймете  значение выбранной вами профессиональной совместимости. Однако этого часто бывает недостаточно для того, чтобы гарантировать успешную карьеру. Поэтому большее число предприятий играет значительную роль в выявлении потенциала служащих. Как результат, все большее количество ресурсов управления персоналом посвящается программам по развитию карьеры [6].

 

1.3. Управление карьерой

Управление карьерой сводится к таким понятиям, как  планирование и развитие карьеры. Планирование карьеры - это определение целей  развития работника и пути их реализации. Планирование карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятие должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы сотрудника в организации и заканчивается при его освобождении. Как правило, в каждой крупной организации есть стандартные карьерные ступеньки, ведущие к высшему уровню руководства [5].

Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем предоставляет  целый ряд преимуществ как  работнику, так и организации. Для  сотрудников это означает:

1. Потенциально более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни.
2. Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
3. Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
4. Повышение его конкурентоспособности на рынке труда.

Организация же получит:

1. Мотивированных и лояльных сотрудников, которые связывают свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда.
2. Возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов.
3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников позволяют определить потребность в профессиональном развитии.
4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на важные должности.

Управление развитием  карьеры является достаточно сложным  процессом и может решаться на основе применения совокупных методов:

1. Путем анализа и обработки листков учета кадров с целью выявления периода работы на определенных должностях. Этот метод ориентирован на прошлое и возникает потребность в его корректировке с учетом реальных возможностей.
2. На основе экспертных опросов руководителей о рациональном возрасте и сроке занятия должности с последующей обработкой результатов методами ранговых коррелятов - на основе нормативного рейтинга должностей [5].

Процесс планирования развития карьеры изображен на рис. 7.1.

 

Рисунок 7.1 – Процесс  планирования развития карьеры 

Основой планирования карьеры  является карьерограма. Это документ, рассчитанный на 5-10 лет, в котором  указаны обязанности администрации, продвижение работника и обязанности  работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для осуществления карьеры необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и некоторый элемент везения.

Хорошо организованное продвижение работников выполняет  роль регулятора согласования интересов  производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:

1. Последовательное, постоянное перемещение работников от низшего к высшему уровню профессионального роста, квалификации.
2. Планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки по предварительной работе.
3. Непрерывный процесс повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.
4. Первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.
5. Предпочитать работников сложной работы своего предприятия.
6. Информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.
7. Материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [5].

Профессионально-квалификационное продвижение тесно связано с  внедрением новой техники, технологии и требованиями к рабочим местам, структуре вакантных мест, интереса работников к профессиональной карьере, а также с профпереориентацией и профдобором кадров. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией, которая появилась в организации. Поэтому в организациях создается система подготовки, развития и продвижения будущих руководителей (резерва) и это является стратегически важной задачей, решением которой занимаются руководители высшего звена.