Подбор и расстановка кадров

                              Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Красноярский  государственный педагогический университет  им В.П. Астафьева»

Институт психолого-педагогического  образования 

 

 

  

 

 

                              КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСИПЛИНЕ

«Управление персоналом в образовательном учреждении» 

на тему: «Подбор и расстановка  кадров». 

 

 

 

 

                                     Выполнил: студент 5 курса, 54 группы                            

                                                                                         

 Проверил:

 

 

 

 Красноярск, 2013

                                           Подбор и расстановка кадров/

 

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать так называемый профильный метод.

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

-установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

-определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

-возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

-состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для  отбора и расстановки кадров являются:

-модели служебной карьеры;

-философия и кадровая политика организации;

-Кодекс законов о труде;

-материалы аттестационных комиссий;

-контракт сотрудника;

-штатное расписание;

-должностные инструкции;

-личные дела сотрудников;

-Положение об оплате и стимулировании труда;

-Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные  рабочие места на предприятии  должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка  персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий  пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях  по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора  и расстановки персонала заключается  в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости  от выполняемой работы. При решении  этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью  рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

 

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать  профильный метод, который успешно  используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного  метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик  — требований, предъявляемых к  человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик  предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и  изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

№ п/п Наименование категорий показателей Наименование (шифр) показателей Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым  работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым  работник соответствует занимаемой должности

1 Уровень квалификации 1.1., 1.2., 1.3. 1.1. 2.3., 1.3.

2 Деловые качества 2.1.,2.2.,2.3., 2.4. 2.1, 2.2. 2.3., 2.4.

3 Работоспособность 3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5. 3.1. 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.

4 Качество выполняемой  работы 4.1., 4.2., 4.3., 4.4. 4.1. 4.2., 4.3., 4.4.

5 Стиль и методы  работы 5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5. 5.1. 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.

6 Аналитические способности  6.1., 6.2., 6.3., 6.4. 6.1., 6.2. 6.3., 6.4.

7 Участие в инновационной  деятельности 7.1., 7.2., 7.3, 7.4. 7.1. 7.2., 7.3, 7.4.

8 Дисциплинированность 8.1., 8.2., 8.3. 8.1. 8.2., 8.3.

9 Психологическая совместимость  9.1., 9.2., 9.3. 9.1. 9.2., 9.3.

 

 

 

При заполнении таблицы  необходимо использовать следующий  перечень показателей.

1. Показатели  уровня квалификации:

1.1. квалификация работника  не соответствует требованиям  должности, работник не выполняет  должным образом своих должностных  обязанностей;

1.2. квалификация работника  не соответствует требованиям  занимаемой должности, но работник  имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

1.3. квалификация работника  соответствует требованиям занимаемой  должности.

2. Показатели  деловых качеств:

2.1. работник не выполняет  многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет  некоторые (отдельные) должностные обязанности;

2.3. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности и постоянно  выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели  работоспособности:

3 1. работник недостаточно  трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно трудолюбив  и инициативен;

3.5. работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества  выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником документы  можно принять за основу, но  они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

4.3. исполняемые работником  документы в основном соответствуют  требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником  документы соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели  стиля и методов работы:

5.1. сотрудник не работает  над совершенствованием стиля  и методов в работе, неправильно  воспринимает критику в его  адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. сотрудник недостаточно  работает над совершенствованием  стиля и методов в работе, иногда  не делает должных выводов  из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков,  удачно строит взаимоотношения  в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник делает  правильные выводы из критики  и активно работает над устранением  недостатков в работе, правильно  строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно  и принципиально выступает с  их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические  способности:

6.1. работник не проявляет  способности к анализу деятельности  подразделения (организации);

6.2. работник анализирует  деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

6.3. работник анализирует  деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует  деятельность подразделения (организации)  не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели  участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает  участия в совершенствовании  производства и управления подразделением (организации);

7.2. работник принимает  участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает  участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.