Подбор персонала

 

1.5. Формирование кадрового  резерва

     Формирование  резерва кадров является жизненно  важной задачей для надежного  функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва:

– профессиональный отбор кадров;

– модели рабочих мест;

– результаты аттестации кадров;

– философия организации;

– кадровые (личные) дела сотрудников;

– штатное расписание организации;

– планы служебной  карьеры.

     Работа  с резервом кадров строится  на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

– подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

– соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4 – 6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 30 – 40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25 – 30 лет;

– рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух – трех кандидатов;

– регулярный и систематический  поиск кандидатов в резерв руководителей  на основе широкой гласности в  организации работы с резервом для  выдвижения.

     При принятии  решения о зачислении кандидата  в состав резерва учитываются:  итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследования общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

     Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 1.

 

 

 

 

                                                                                                                                           

Рис.1.

 

     Наибольшее  распространение получили методы:

– изучения личных документов работника («биографический»);

– получения произвольных устных и письменных характеристик («интервью»);

– обобщения независимых  экспертных мнений («экспертиза»);

– психологического тестирования и самооценки работника.

     Биографический  метод состоит в изучении объективных  показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

     Метод «интервью»  дает возможность расширить систему  получаемых показателей, однако  при этом данные о работнике  будут не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

     В процессе  осуществления подбора кандидатов  представители отдела кадров  ведут длительные беседы с  работниками разного уровня по  заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

     В последнее  время широко применяются методы  обобщения независимых экспертных  мнений («экспертиза»). В качестве  экспертов привлекаются работники  предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.

     Для получения  объективной информации о возможностях  и способностях работника часто  используются методы психологического  тестирования, в процессе которых  изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.

     Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:

– наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;

– умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;

– создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;

– совершенствование  системы работы с кадрами с  целью повышения их творческой отдачи и развития способностей.

     При формировании  резерва руководящих кадров необходимо  определить базовые должности  для каждой категории руководителей,  а также источники комплектования  резерва для выдвижения. Например, для замещения должности мастера, начальника цеха – должность начальника участка и т.д.

     Источниками  резерва руководящих кадров являются:

– работники, прошедшие  аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

– молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

– заместители руководителей разного ранга;

– работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные  заведения без отрыва от производства, и др.

     Структура  резерва руководящих кадров определяется  соответствующим уровнем управления  и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

     В резерве  каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет  права  и обязанности должностных лиц,  ответственных за формирование  и подготовку резерва руководящих кадров.

     Работа  по отбору кадров в резерв  руководящих кадров предусматривает  несколько этапов:

– организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;

– развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

– сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных о кандидатах в резерв;

– оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

     Одним из  важнейших направлений в работе  с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

     Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:

– привлечение их к  разработке предложений по улучшению  производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

– направление в родственные  организации, на предприятия для  изучения опыта работы;

– организация стажировки вновь назначенных руководящих  работников у опытных руководителей  организаций и предприятий;

– привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

     Школы резерва  – важное звено в подготовке  будущих руководителей на уровне  предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет его, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

 

 

 

 

 

2. Анализ подбора персонала в МУК «КДЦ «Наследие» г. Салехард

2.1. Анализ резюме

     В МУК  «КДЦ «Наследие» города Салехард  набор сотрудников (дизайнеров, художников, музыкантов и др.) производится  через городской Центр занятости  населения, а также путем изучения присланных и найденных в сети Интернет резюме потенциальных работников.

     В результате  тщательного анализа представленных  кандидатур, отбираются наиболее  подходящие по определенным, заранее  установленным для каждой должности  критериям и требованиям. Из общего количества вариантов обычно отсеиваются от 70 до 90 %. Остальных кандидатов приглашают на следующий этап подбора кадров – собеседование.

2.2. Анализ собеседования

     Собеседование в исследуемой организации проводится кадровой комиссией, состоящей из 3 – 4 человек. Постоянными членами комиссии является директор «КДЦ «Наследие» и его заместитель по управлению персоналом. Вопросы к опрашиваемым составляются заранее, на основе изученных ранее резюме. На основании ответов отбираются два потенциальных сотрудника, наиболее соответствующих предъявляемым требованиям. В итоге, один из них, в результате совещания кадровой комиссии, назначается на вакантную должность. Второй, при его, естественно, согласии, зачисляется в состав кадрового резерва. Остальные кандидаты оповещаются об отказе телефонным звонком.

2.3. Анализ формирования  кадрового резерва

     Кадровый резерв МУК «КДЦ «Наследие» формируется на основе прошедших собеседование, но не принятых на работу по тем или иным причинам кандидатов, а так же за счет совмещения профессий и должностей уже работающих в организации сотрудников с их постоянным обучением.  

     Практикуется перемещение специалистов по различным должностям, соответствующим их базовому или второму высшему образованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Персонал – это все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции, и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

     Выделяют две основные части персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

     Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал и вспомогательный персонал.

     Служащие, или управленческий персонал, осуществляют  трудовую деятельность в процессе  управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Управленческий  персонал разделяется на две  основные группы: руководители и специалисты.