Подбор персонала

 

                                            

 С о д е р ж  а н и е:

 

 

 

Введение…………………………………………………………………..3

Глава 1  Научно-методические принципы подбора персонала………..4

      1.1Системный подход к организации подбора персонала………....5

      1.2Профессиография в подборе персонала………………………....6

Глава 2  Подбор и приём на работу……………………………………..8

      2.1Планирование кадров……………………………………………..8

      2.2Подбор кандидатов………………………………………………..8

      2.3Методы подбора персонала на вакантные должности………...10

      2.4Отбор персонала в организацию………………………………..12

Заключение………………………………………………………………17

Список литературы……………………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В в е д е н и е

 

    Управление людьми  имеет практически такую же  древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно  с возникновением первых форм  человеческих организаций-племён, общин,  кланов. По мере экономического  развития и появления крупных  организаций, управление персоналом  превратилось в особую функцию  управления, требующую специальных  знаний и навыков. В организациях  были созданы специальные подразделения,  состоящие из людей, обладающих  такими знаниями и навыками  – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического  прогресса и усложнением организаций  во второй половине ХХ века  расширились функции этих отделов  – администрирование льгот и  поддержание отношений с профсоюзами,  дополнилось подбором, обучением  и развитием персонала, созданием  систем компенсации, развития  карьеры, коммуникации, и значительно  выросло их значение для организации.

    По оценкам  ведущих специалистов рекрутских  агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

    Подбор персонала  – наиболее ответственный этап  в управлении персоналом. Поэтому  в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению  научно-методических принципов и  организационных мероприятий подбора  персонала, позволяющих успешно  решать кадровые проблемы.                 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Г л а в а  1    Научно-методические принципы подбора персонала

 

    Подбор персонала  – наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является  большим и довольно редким  талантом, которым может владеть  управляющий персоналом. Хорошие  люди, преданные фирме, и работают  хорошо, а скверные – плохо  работают и дурно влияют на  окружающих.

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных  способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

    Строгие требования  к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших  специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие  высокие требования предъявляются  к персоналу.

    Подбор наилучших  кадров – сложный и многоэтапный  процесс, включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

    Для успешного  решения указанных задач кадровые  службы должны работать в тесном  контакте с руководителями всех  уровней и узкими специалистами  «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

1.      Системный подход к организации и подбору персонала

 

    Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические  принципы подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически  обоснованный подбор кадров позволит  избежать главной и широко  распространенной ошибки – субъективности  оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

                  

                     1.2  Профессиография в подборе персонала.

 

    Научно обоснованный  подбор кадров начинается с  составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность  их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.

    Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.     

    Успех любой  организации в современных условиях  ускоряющегося научно-технического  процесса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь,  от её способности максимально  эффективно отбирать персонал  и использовать уже имеющиеся  в её распоряжении ресурсы  для достижения стоящих перед  ней целей. В свою очередь  эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2   Подбор и прием на работу

 

 

 

    Управление людьми  для всех организаций – больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии  хороший специалист, представляющий  собой сочетание таланта, трудолюбия  и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения  таких людей необходимо правильно  организовать конкурсный отбор.

 

2.1. Планирование  кадров.

 

    Процесс планирования  кадров включает в себя три  этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе оценки  наличных ресурсов необходимо  с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели.

    Следующим этапом  планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого  для реализации краткосрочных  и перспективных целей.

    Определив будущие  потребности, руководство с участием  кадровых служб должно разработать  программу их удовлетворения. Программа  должна включать конкретный график  и мероприятия по привлечению,  найму, подготовке и продвижению  работников, требующихся для реализации  целей организации.

 

2.2.Подбор кандидатов.

 

    Объем работ  на этом этапе определяется  разницей между имеющимися кадрами  и настоящей или будущей потребностью  в них. При этом необходимо  учитывать такие факторы как  выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением  срока трудового соглашения о  найме, расширение сферы деятельности  организации. Набор обычно ведется  из внешних и внутренних источников  рабочей силы.

    На основании  сравнения плана по человеческим  ресурсам с численностью персонала,  уже работающего в организации,  отдел человеческих ресурсов  определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить.  Если такие места существуют, начинается процесс приема на  работу, состоящий из нескольких  стадий – детализации требований  к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.