Подсистема мотивации персонала и стимулирования труда

Тема  № 5  
 
  ПОДСИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 
 
                            

Содержание

 

 

1. Понятие и модель мотивации

2. Классические теории мотивации

3. Содержательные теории мотивации

4. Процессуальные теории мотивации

5. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда

6. Составляющие системы стимулирования труда

 

1. Понятие и модель мотивации

Мотивация – динамический процесс внутреннего, психологического управления поведением; стремление человека удовлетворить свои потребности посредством определенной деятельности.

 

Потребность - проявление объективной необходимости для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Мотив - преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей этой личности.

Стимул  это внешнее обстоятельство, воздействующее на поведение человека. Стимулами считаются некоторые блага (предметы, ценности), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. Стимулы  это инструменты, вызывающие действие определенных мотивов. И, если мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, то стимул  сами эти блага.

Упрощенная модель мотивации

 

Потребности

 

Побуждения

(мотивы)

 

Поведение

(действия)

 

Цель

 

Результат удовлетворения потребностей:

полное, частичное, отсутствие удовлетворения

Стимулирование  труда − способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии производства. Система стимулирования труда предполагает целенаправленное применение стимулов по отношению к сотрудникам организации.  

Вывод

 

Мотивация персонала – побуждение

 

 Стимулирование персонала - принуждение

2. Классические  теории мотивации

Классические (первоначальные) теории мотивации основаны на различном отношении человека к труду. Три классических теории мотивации: теория Х, теория Y и теория Z описывают людей с различными типами мотивации. Иногда эти теории объединяют в одну, называемую теория мотивации “XYZ”.  

“Теория X”, базирующаяся на системе научного управления Фредерика Уинслоу Тейлора, описывает среднего человека, как существо с преобладающими биологическими потребностями, ленивого, старающегося избегать работы и ответственности. Его надо принуждать к работе, стимулировать заработной платой, связанной с производительностью труда, контролировать результат.  

“Теория Y”, сформулированная Дугласом МакГрегором, говорит о том, что в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание добросовестно работать, а физические и эмоциональные усилия на работе так же естественны для человека, как игра или отдых. Обычный человек готов и стремится брать на себя ответственность. Внешний контроль и угроза наказания по этой теории не являются стимулами.  

“Теория Z” , разработанная Уильямом Оучи, подразумевает, что в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, причем люди предпочитают работать не в одиночку, а в группе, ориентируясь на групповые ценности и нормы. Администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике. Контроль результатов труда и психологического климата организации должен быть неформальным, со стороны коллег.  

Методы  стимулирования персонала по теории “XYZ”

 

Человек типа X (биологические  потребности)	Человек типа Y (социальные потребности)	Человек типа Z (обе группы  потребностей)
зарплата, которая зависит от производительности труда; премии за выполнение сроков и нормы; оплаченные обеды, талоны на питание; оборудованная комната отдыха в компании, кофе-таймы; автомобиль или стоянка, предоставленные в личное распоряжение; компенсация или обслуживание собственного автомобиля сотрудника; доставка на работу;	зарплата, которая зависит от степени ответственности; карьерный рост; включение в кадровый резерв; замещение руководителя в период его отсутствия; делегирование полномочий; увеличение зоны ответственности и расширение функциональных обязанностей; творческий характер работы;	зарплата, которая должна учитывать принцип справедливости распределения; благодарность, выраженная прилюдно на собрании коллектива; дипломы, грамоты; переходящее знамя, вымпелы компании; фотография на “Доске Почета”; знаки принадлежности к компании: визитки, бейджи, значки; корпоративные мероприятия;

3. Содержательные теории мотивации

Содержательные  теории мотивации анализируют структуру внутренних побуждений, потребностей и мотивов личности, а также их проявление.

Теория  иерархии потребностей А.Маслоу

Методы стимулирования в зависимости  от потребностей

 

Потребности	Методы стимулирования
в самореализации	перспектива карьерного роста, включение  в кадровый резерв, обучение за счет компании
в признании и уважении	признание заслуг, авторитета сотрудника, благодарности за заслуги во всех формах
в общении и принятии	создание благоприятного психологического климата, командного стиля работы
в безопасности	стабильность компании, соблюдение техники безопасности, социальные гарантии
физиологические	достаточный уровень заработной платы, создание комфортных условий труда

  
Теория потребностей К.Альдерфера “ERG” делит человеческие потребности на классы по несколько иному принципу и выделяет: 
класс E (Existence), потребности существования: физиологические потребности и потребность в безопасности; 
класс R (Relatedness), социальные потребности: потребности в общении, групповой принадлежности, признании и уважении; 
класс G (Growth), потребности личностного роста: потребность в творческом и профессиональном росте, в самореализации, в участии в управлении.  

Схема активизации  потребностей по К.Альдерферу

 

G

 

G

 

G

 

R

 

R

 

R

 

E

 

E

 

E

 

2

 

1

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

7

 

Неудовлетворенные потребности

 

Усиление потребностей

 

Удовлетворенные потребности

Из теории К.Альдерфера можно сформулировать следующие принципы зависимости активизации потребностей от степени их удовлетворенности:  
1. чем меньше удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются; 
2. чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E); 
3. чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R); 
4. чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие; 
5. чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R); 
6. чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G); 
7. чем более или менее удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.  

Теория  приобретенных потребностей Д.МакКлелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А.Маслоу. Д.МакКлелланд считал, что потребности высшего уровня (власть, успех и принадлежность), приобретаются под влиянием накопленного опыта и не имеют иерархической структуры.

Потребность во власти выражается как желание доминировать, влиять и воздействовать на других людей.  
Потребность в успехе удовлетворяется в результате доведения работы до позитивного завершения.  
Потребность в принадлежности, причастности испытывают сотрудники, ориентированные на межличностные отношения, развитие социальных контактов и поддержку со стороны коллег.  
 
По Д.МакКлелланду, поведение человека определяют потребности высшего порядка (вторичные, приобретенные, психологические), которые актуализируются при условии удовлетворения базисных (первичных, врожденных, биологических) потребностей низших уровней.  

МОТИВАТОРЫ

 

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

 

Двухфакторная теория Ф.Герцберга предусматривает деление факторов, влияющих на мотивацию персонала, на две группы: гигиенические факторы и факторы-мотиваторы.  

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, к ним можно отнести: заработную плату, кадровую политику компании, условия труда и психологический климат в коллективе. Наличие этих факторов воспринимается как должное и не мотивирует, не повышает эффективность деятельности, а лишь предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой.  

Мотивирующие  факторы связаны с самим характером, содержанием и сущностью работы, к ним можно отнести: успех и признание результатов работы, карьерный рост, возможность творчества. Наличие этих факторов мотивирует и повышает эффективность деятельности работника, но не компенсирует отсутствие факторов гигиены. 

по теории Ф.Герцберга, для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических (“предотвращающих, предупреждающих”) факторов в обычном объеме, но повышение производительности труда, как максимально позитивное мотивационное воздействие, достигается только с помощью факторов-мотиваторов (в присутствии факторов гигиены).

4. Процессуальные теории мотивации

Теория усиления мотивации Б.Ф.Скиннера  
отражает зависимость мотивации людей от их прошлого опыта. Ниже показана модель поведения человека, причем это поведение обусловлено последствиями его действий в подобной ситуации в прошлом.  

 

Стимулы

 

Поведение

 

Будущее поведение

 

Последствия

Теория ожиданий В.Врума утверждает, что мотивация  это процесс управления выбором между альтернативными формами поведения  

 

• З → Р: ожидание того, что трудовые затраты приведут к желаемому результату;
• Р → В: ожидание того, полученный результат повлечет за собой вознаграждение;
• Ц: ожидаемая ценность предлагаемого вознаграждения.

 

З → Р

 

Мотивация сотрудника

 

Р → В

 

Ценность вознаграждения

 

=

Теория справедливости Дж.С.Адамса  
описывает социальное взаимодействие в организации подобно экономическому обмену между работником и работодателем.

 

распределительная справедливость

 

Влияние недоплаты и переплаты  на мотивацию персонала

 

Форма оплаты	Недоплата	Переплата
Сдельная	Повышение количества при худшем качестве	Повышение качества при меньшем количестве
Повременная	Более низкое качество и (или) количество: в  зависимости от того, чего легче  достичь	Более высокое  качество и (или) количество: в зависимости  от того, что лучше устраняет  чувство несправедливости

Модель  Л.Портера и Э.Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости.

 

1.Ценность вознаграждения

 

2.Вероятность вознаграждения

 

3.Усилия 

(затраты труда)

 

6.Результаты (трудовые достижения)

 

4.Черты характера и способности

 

5.Ролевые требования (оценка роли)

 

7а.Внутреннее 

вознаграждение

 

7б.Внешнее 

вознаграждение

 

9.Удовле-творенностьтрудом

 

8.Справедливость вознаграждения

5. Принципы  и этапы создания системы стимулирования  труда

Принципы  стимулирования персонала, которые необходимо соблюдать при создании системы стимулирования труда на предприятии, а именно: 
1. принцип объективности; 
2. принцип адекватности; 
3. принцип предсказуемости; 
4. принцип своевременности; 
5. принцип справедливости; 
6. принцип значимости.