Поиск и подбор персонала

Министерство  образования и науки, молодежи и  спорта Украины

Одесский  Национальный Экономический Университет

Специальный факультет переподготовки кадров

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине:

«Эффективные  технологии управления персоналом»

на тему:

«Поиск и подбор персонала»

 

 

                                                        Выполнил:

Студент 14 группы СФПК

Евраш Г.В.

Проверила:

Доц. Тринчук Е.Б.

 

 

г. Одесса

2013 год

Оглавление

Введение 3

1. Научно-методические принципы подбора персонала. 4

1.1. Системный подход  к организации и подбору персонала 5

1.2.  Профессиография  в подборе персонала. 6

2. Подбор и прием на работу 8

2.1. Планирование кадров. 8

2.2.Подбор кандидатов. 8

2.3. Методы подбора  кандидатов на вакантные должности. 10

2.4. Отбор персонала  в организацию. 12

Заключение 17

Литература 18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Управление  людьми  имеет  практически  такую   же  древнюю  историю  как человечество, поскольку оно появилось одновременно с  возникновением  первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере  экономического развития   и   появления   крупных   организаций,   управление    персоналом превратилось в особую функцию управления,  требующую  специальных  знаний  и навыков. В организациях были созданы  специальные  подразделения,  состоящие из людей, обладающих  такими  знаниями  и  навыками  –  отделы  человеческих ресурсов.  С   развитием   научно-технического   прогресса   и   усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции  этих  отделов  – администрирование льгот и поддержание отношений с  профсоюзами,  дополнилось подбором, обучением и развитием  персонала,  созданием  систем  компенсации, развития карьеры,  коммуникации,  и  значительно  выросло  их  значение  для организации.

     По  оценкам   ведущих  специалистов   рекрутских   агентств   в   Украине профессиональный подбор персонала находится пока  на  начальной  стадии.  Но интерес  к  вопросам  управления  человеческими  ресурсами  в  нашей  стране достаточно высок. Всё большее  число  людей  разделяют  мнение  о  том,  что способность организации эффективно управлять  своими  сотрудниками  является главным источником её долговременного процветания.

    Подбор персонала  – наиболее ответственный этап  в управлении  персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание  рассмотрению  научно- методических принципов  и  организационных  мероприятий  подбора  персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Научно-методические принципы подбора персонала.

 

    Подбор персонала  – наиболее ответственный этап  в управлении  персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым  может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме,  и  работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Подбор  кадров  –  многоэтажная,  кропотливая   и  непрерывная   работа, требующая специальных  способностей,  черт  характера,  знаний  и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает  знания  в  области права, экономики, социологии и психологии. Чем  большее  значение  в  успехе фирмы приобретают личные качества  сотрудников,  тем  больше  потребность  в психологических знаниях.

    Строгие требования  к подбору кадров позволяют  не только отобрать  лучших специалистов,  но  и  напомнить  тем,  кто  уже  работает,   какие   высокие требования предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших  кадров – сложный  и  многоэтапный  процесс,  включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых  служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

  1.Планирование кадров.

  2.Вербовка кадров.

  3.Отбор кадров.

  4.Определение зарплаты  и льгот.

  5.Профессиональная адаптация.

  6.Обучение персонала.

  7.Аттестация кадров.

  8.Перестановка кадров.

  9.Подготовка руководящих  кадров.

  10.Социальная защита  персонала.

  11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

    Для успешного  решения указанных задач кадровые  службы должны работать  в тесном  контакте  с  руководителями  всех уровней. Руководители   лучше   всех   осведомлены    о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к  людям,  занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном  мастерстве.  В  большинстве случаев  именно  руководители  делают  запрос  кадровым  службам  о  подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают  при  этом  круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают  коммерческим  опытом и хорошо  разбираются  в  каждодневных  проблемах  своей  фирмы.  В  решении кадровых  задач  на  всех  этапах  работы  необходимы   знания   в   области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

 1.1. Системный подход к организации и подбору персонала

 

   Подбор  кадров  представляет  собой  единый  комплекс  5-ти   форм   его    обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое  обеспечение  определяет  общую   методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и  применяемый  математический  аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка  эффективности  подбора,  анализ  и обобщение  данных,  разработка  рекомендаций  по  совершенствованию   работы кадровых служб.

    Организационное   обеспечение  подбора  кадров  –  это  комплекс  научно- обоснованных мероприятий, проводимых  одновременно  или  последовательно  на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

     Кадровое  обеспечение   подбора  –  это  привлечение   всех   необходимых специалистов  на  разных  этапах  работы:   руководителей   высшего   звена, руководителей    соответствующих    подразделений,    специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое   финансирование проводимых  мероприятий  и   оснащенность   их   требуемой   организационной техникой.

    Программное обеспечение  предусматривает автоматизацию   отдельных  этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.     Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

    Комплектность  – всестороннее исследование  и  оценка  личности  кандидата (изучение   биографических   данных,   профессиональной   карьеры,    уровня профессиональных знаний  и  умений,  деловых  и  личных  качеств,  состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность   –  повторяемость  результатов   оценки  указанных  качеств кандидата при  повторных  отборах,  а  также  сведение  к  минимуму  влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

     Непрерывность   –  постоянная  работа  по  вербовке  и   отбору   лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность –  использование в процессе  подготовки  и  проведения  подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически  обоснованный подбор кадров позволит  избежать  главной и  широко  распространенной  ошибки  –  субъективности   оценки   кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке  на  последующее  решение  о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках  более  точным,  необходимо более  внимательно  анализировать  различные   детали,   привлекать   больше  информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

1.2.  Профессиография в подборе персонала.

 

      Научно   обоснованный   подбор   кадров   начинается   с   составления профессиограммы  – перечня требований,  предъявляемых данной  профессией, специальностью  и  должностью  к  человеку.  Другими  словами,  прежде   чем подбирать людей,  необходимо  детально  и  точно  представлять,  какими  они должны быть. Перечень требуемых характеристик  составляется  по  результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография  – это технология  изучения  требований  профессии к личностным  качествам,  психофизиологическим   характеристикам,   социально- психологическим показателям,  природным  задаткам  и  способностям,  деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография  используется  в   целях   разработки   информационных, диагностических, коррекционных и  формирующих  практических  рекомендаций  в целях  повышения  эффективности  профессионального  труда.   Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность  их  изучения  зависят  от  заказа  руководства фирмы.

     Профессиографические  исследования  проводят  специалисты   по   заказу руководителей  кадровых  служб.  Управляющий  персоналом  получает   готовый результат в виде профессиограммы.

    Успех любой  организации в  современных   условиях  ускоряющегося  научно- технического  процесса  и  усиливающейся  конкуренции  зависит,   в   первую очередь, от  её  способности  максимально  эффективно  отбирать  персонал  и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения  стоящих перед ней целей. В  свою  очередь  эта  способность  во  многом  зависит  от компетентности  руководителей  и  специалистов  по  управлению   персоналом, владения  современными  методами  управления  персоналом.  Подбор  наилучших кадров – сложный  и  многоэтажный  процесс,  включающий  научно-обоснованные принципы  и  методы  работы,  без  которых  невозможно  осуществлять  подбор наилучших  кадров.  Только  системный,  научно   методически   разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подбор и прием на работу

     Управление людьми для всех организаций – больших и малых,  коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих  в  сфере  услуг  имеет  очень важное значение. Без людей нет организации.  Без нужных  людей ни  одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии  хороший  специалист,  представляющий  собой  сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому  для  поиска и привлечения  таких  людей  необходимо  правильно  организовать  конкурсный отбор.

2.1. Планирование кадров.

 

    Процесс планирования  кадров включает в себя три  этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе оценки  наличных ресурсов  необходимо  с  помощью  руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции,  требующейся для реализации конкретной цели.

     Следующим   этапом  планирования  является  прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

    Определив будущие  потребности, руководство  с   участием  кадровых  служб должно разработать программу их удовлетворения.  Программа  должна  включать конкретный  график  и  мероприятия  по  привлечению,  найму,  подготовке   и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2.2.Подбор кандидатов.

 

    Объем  работ   на  этом  этапе  определяется  разницей  между  имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью  в  них.  При  этом  необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть  кадров,  увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о  найме,  расширение  сферы деятельности организации. Набор  обычно  ведется  из  внешних  и  внутренних источников рабочей силы.

    На основании  сравнения плана по  человеческим  ресурсам  с  численностью персонала,  уже  работающего  в  организации,  отдел  человеческих  ресурсов определяет вакантные  рабочие  места,  которые  необходимо  заполнить.  Если такие места существуют, начинается процесс приема на  работу,  состоящий  из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту  и  к кандидату  на  его  занятие,  подборка  кандидатов,  отбора  кандидатов   и, собственно, приема на работу.