Понятие адаптации

Успешная  программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная адаптация в  коллективе. Если руководство  заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  — это общественная система, а  каждый работник - это личность. Когда  новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки.

Организации используют целый ряд способов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации.

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его  неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного  процесса адаптации:

- статистические данные  многих предприятий указывают  на особенно высокую долю увольнений  за первый месяц работы сотрудника;

- большинство несчастных  случаев происходит в первые  дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы:

- с другой стороны,  если с самого начала уделяется  большое значение формированию  у новичка чувств, что он является  членом Вашей команды, то это  положительным образом отразится  на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение  имеет два аспекта - "то, чему  обучают" и "то, что постигается  при обучении побочно". Если  новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  сможет влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы. Предоставьте  их самим себе и они, конечно  же, чему-то будут обучаться, но  прежде всего они поймут, что  организация либо недостаточно  компетентна, либо недостаточно  ответственна, либо просто не  желает заботиться о новых  сотрудниках. В любой организации  найдутся "доброжелатели", которые  без Вашего участия проведут  введение и должность и помогут  сформировать у новичка такое  отношение к организации, которое  Вы бы не одобрили. Это особенно  относится к выпускникам ВУЗов,  не имеющим опыта и собственного  отношения к работе, чтобы противопоставить  их навязываемому мнению:

- большое  значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать  новички, вписывается в общее  выполнение задач организации.  Если он поймет значимость  своего вклада, появится желание  выполнить работу как можно  лучше. Если есть понимание  "философии" организации, то  мероприятия и административные  меры, которые в противном случае  могут показаться просто бюрократическими  препонами, становятся более понятными.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают  и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное  включение нового работника в  деловую жизнь фирмы. Создаются  структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам  дается задание выяснять и анализировать  причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными  проблемами данного коллектива. Через  систему оценки персонала кадровики  контролируют ход адаптационных  процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется  стремлением компаний повысить конкурентоспособность  за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации  и корпоративной этикой. Пренебрежение  адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к текучке кадров и непроизводительному  расходованию средств.

 

2.1 Цели  адаптации

 

См. приложение (схема 2)

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо  знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и  неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют  себя неуютно на новой работе и  ненужными, то они могут отреагировать  на это увольнением; экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом  адаптации. Этот механизм предусматривает  решение трех важнейших проблем:

структурного  закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

организации технологии процесса адаптации;

организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Задача  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации технологии процесса адаптации  являются: организация семинаром, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы  для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы  подготовки наставников; использование  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнение разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовка замены при  ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных предприятий  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации. Отмечу, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом  адаптации. Этот механизм требует решения  трех важнейших проблем:

- структурного  закрепления функций управления  адаптацией в системе управления  организацией;

- налаживания  технологии адаптации;

- организации  информационного обеспечения адаптации. 

Решение проблемы структурного закрепления  функции управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. Выделение  соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в оргструктуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.

2. Направление  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, в подразделения организации  при проведении сокращения, координация  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3. Развитие  наставничества, которое в последние  годы в наших организациях  незаслуженно забыто.

В задачи подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации процесса адаптации  входят:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

специальные курсы подготовки наставников; использование  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнение разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовка замены при  ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей се уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Изучение  отечественного опыта показало, что  специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации  в организации, как правило, не существует. Формально функции по профориентации выполняет менеджер по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к организации как  можно более коротким и безболезненным.

Необходимо  отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации  похожи друг на друга. Они происходят следующим образом. Процесс адаптации  непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в  общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит  работать новичку.

Затем он провожает нового работника на его  рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка  с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа  более опытных и старших работников.

Как правило, руководитель проводит периодические беседы с  новым работником еще в течение  месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его  успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры (если они имеются) с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

 

2.2 Виды  адаптации

 

Классификацию адаптации  можно распределить по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:
• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.

4. В.Волина выделяет  также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;
5. По направлениям:
• производственная;
• непроизводственная.

Попытаюсь раскрыть значения некоторых из приведенных  типов адаптации:

1. Организационная  адаптация

Процесс введения в организацию направлен  на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью  этого процесса является принятие новым  сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.