Понятие и основные аспекты кадровой политики

Кадровая политика в управлении учереждений культуры.Тип работы

: Реферат

Предмет

: Менеджмент

Количество страниц

: 16

Год сдачи

: 2008

Формат файла

: vlad_4f4d8b81dec59

Последнее скачивание

: не скачивался 

 

 

Содержание.

 Введение………………………………………………………………………….3

1. Понятие и основные  аспекты кадровой политики……………………….....4

1.1. Принципы работы с  кадрами………………………………………….……4

1.2. Цели и задачи кадрового  планирования………………………………...…4 

2. Управления кадровой  политикой в учреждениях культуры…………….....7

2.1. Организация кадровой  политики……………………………………..…….7

2.2. Реформирование управления  кадровой политикой……………………....11

Заключение……………………………………………………………………….15

Список используемой литературы……………………………………………...17

 

Описание.

 Введение 

Целью работы является изучение вопроса кадровой политики в учреждениях  культуры.

Задачами данной работы являются: 1) понятие и основные аспекты  кадровой политики; 2) управления кадровой политикой в учреждениях культуры.

В последнее время в  сфере культуры активно развивается  проектная деятельность и, соответственно, появилось такое явление как  проектный менеджмент. Эта форма  организации культурной деятельности, безусловно, имеет определенную социальную и экономическую эффективность. Однако в социокультурном проектировании как в любом новом явлении  проявились и отрицательные стороны. Существует плеяда «специалистов», которые  готовы носиться со своими идеями, но, получив возможность их реализации, оказываются совершенно беспомощными. Поэтому, наряду с серьезными проектами, мы имеем обилие так называемых «Нью-Васюков», что, к сожалению, приводит к некоторой  дискредитации проектного подхода. Тем не менее, существует точка зрения, что менеджмент проектов – это  современная форма управления, которая  постепенно вытеснит устаревший менеджмент организаций. Я категорический противник  противопоставления менеджмента проектов менеджменту организаций. Проект не есть «нечто висящее в воздухе», он предполагает организационное, экономическое  и правовое обеспечение, и, в этом смысле, его реализация все равно  осуществляется при помощи организаций  – более традиционных (учреждений) или менее традиционных (автономных некоммерческих организаций, фондов, некоммерческих партнерств, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.). Поэтому  основной зоной креативности, на мой  взгляд, всё равно остается организация. Критическое отношение к традиционному  менеджменту организаций культуры во многом обусловлено их нынешним состоянием.

1. Понятие и основные  аспекты кадровой политики 

1.1. Принципы работы с  кадрами 

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения  и нормы которыми должны следовать  руководители и специалисты в  процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

-подбора кадров по деловым  качествам. Обеспечение подбора  кадров по деловым качествам  предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные  в нормах права, которые не  только помогают руководителю  принять верное решение, но  и препятствуют проявлению в  этом вопросе ошибок;

-сочетания приемственности  и сменяемости кадров. Он заключается  в ипользовани опыта и знаний  опытных кадров с выдвижением  молодых, перспективных работников  и постоянного обновления кадров;

-подконтрольности и подотчетности  кадров.

-законности. Он достигается,  прежде всего, наличием правового  регулирования вопросов формирования  кадров. В праве закреплены методы  осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором  и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью; 

-плановости в кадровой  политике;

-научности; 

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие  принципы работы с персоналом:

-пожизненного найма; 

-контроля исполнения заданий,  основанного на доверии; 

-консенсуального принятия  решений, т.е. обязательное одобрение  принимаемых решений большинством  работников.

1.2. Цели и задачи кадрового  планирования 

Концепцию долгосрочной, ориентированной  на будущщее кадровой политики, учитывающие  все аспекты рынка труда, можно  реализовать с помощью кадрового  планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать  и уравновешивать интересы работодателй и работников. Сущность кадрового  планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для  комплектования штатов предприятия  и включает три этапа:

-оценку имеющихся кадров;

-оценку будущих потребностей  в кадрах;

-разработку программы  удовлетворения будущих потребностей  в кадрах.

На первом этапе руководство  определяет квалификацию и численность  работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного  состава персонала, необходимого для  реализации краткосрочных и перспективных  целей предприятия. Кроме того, требуется  анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются  мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования являются:

-разработка основ будущей  кадровой политики предприятия; 

-создание возможностей  должностного и профессионального  продвижения работников;

-обеспечение развития  кадров для выполнения новых  квалифицированных работ и адаптация  их знаний к изменяющимся условиям  производства;

-определение конкретных  целей организации и каждого  работника, вытекающих из кадровой  стратегии; 

-достижение максимального  сближения целей организации  и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования – обеспечение предприятия в  нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.

2. Управления кадровой  политикой в учреждениях культуры 

2.1. Организация кадровой  политики 

Практически все организации  культуры (за исключением шоу-бизнеса  и арт-бизнеса) зарегистрированы как  некоммерческие. И притом, что нашим  гражданским законодательством  предусмотрено восемь организационно-правовых форм некоммерческой организаций, в  сфере культуры преобладает одна – учреждение (государственное или  муниципальное).

При всей нынешней жесткости  формы учреждения сегодня - это очень  размытое понятие, за которым скрываются совершенно разные структуры. Все они  получают бюджетные средства на свое содержание, но не всегда эффективно их используют.

Изменить ситуацию, на мой  взгляд, поможет введение новой организационно-правовой формы – государственной (муниципальной) специализированной некоммерческой организации. В этом случае часть учреждений сохранит свой статус и будет по смете получать бюджетные средства на осуществление  текущей деятельности при строгом  контроле их расходования. Необходимым  условием такой формы хозяйствования является способность собственника чётко сформулировать задачи созданным  им учреждениям. Стоит отметить, что  уже и сейчас существует тенденция  усиления контроля за расходованием  бюджетных средств. Например, выступая в декабре 2002 года на коллегии Министерства культуры по вопросам совершенствования  концертной деятельности, М.Е. Швыдкой  подчеркнул, что Министерство готово увеличить объём финансовых средств, выделяемых ведущим концертным коллективам  страны, но и взыскивать с них  станет строже.

Другая часть учреждений изменит организационно-правовую форму  и, скорее всего, преобразуется в  государственную (муниципальную) специализированную некоммерческую организацию. В этом случае будет введена контрактная  форма финансирования, предполагающая, что бюджетные средства выделяются организации не потому, что она  существует, а в зависимости от результатов ее деятельности, под  конкретные проекты. Специалисты считают, что в организациях подобного  типа повысится эффективность расходования бюджетных средств, и при этом появится большая самостоятельность  менеджмента.

 

Список литературы.

 Список используемой  литературы:

1. Антонов А.Я., Олейников  А.И. Менеджмент. Изд.: «ЮНИТИ», - М., 2007.

2. Бланк И.А. Управление  предприятием. Изд.: «ЭКМОС», - М., 2005.

3. Виханский О. С. Стратегическое  управление: Изд.: «МГУ», - М., 2004.

4. Виханский О. С., Наумов  А. И. Менеджмент. Изд.: «Гардарика», - М., 2006.

5. Водачек Л., Водачкова  О. Стратегия управления инновациями  на предприятии. Изд.: «Экономика», - М., 2006.

6. Гаврилин Ю. Ф. Маркетинг:  стратегия и тактика менеджера.  Изд.: «Наука», - Челябинск, 2005.

7. Голубков Е. П. Теория, методология и практика менеджмента.  Изд.: «Финпресс», - М., 2007.

8. Джон Ф. Берджес, Дэн  Штайнхофф. Основы управления  бизнесом. Изд.: «ЮНИТИ», - М., 2007.

9. Дихтль Е., Хершген Х.  Менеджмент: Учебн. пособие. Изд.: «Инфра» – М., 2005.

10. Дорошев В. Кадры в  деятельности предприятия: Учеб. Пособие. Изд.: «Феникс» – СПб., 2006.

11. Латтман Ш. Стратегия  и политика предприятия // Проблемы  теории и практики управления. – 2005. - № 5.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.Изд.: «Дело», – М., 2007.

13. Мирзоев Р. Г. Методология  эффективности в менеджменте  и маркетинге. Учебное пособие.  Изд.: «Феникс» – СПб., 2004.

14. Румянцева З.П., Соломатин  Н.А. Менеджмент организации. Учебное  пособие. Изд.: «ИНФРА-М», – М., 2005.

15. Старосьцяк Е. Основы  менеджмента. Изд.: «Коруна», – СПб., 2006.