Понятие и сущность инновационного климата организации

Введение

       

 В современных условиях основой динамичного развития любой экономической системы выступает инновационная деятельность, обеспечивающая высокий уровень ее конкурентоспособности.   Во всем мире инновации сегодня - это не прихоть, а необходимость выживания, сохранения конкурентоспособности и дальнейшего процветания. Зарубежные компании придают большое значение вложению средств в инновационную деятельность, которая дает хороший экономический эффект, особенно из-за повышения степени конкурентоспособности их продукции.

Инновационная деятельность организации способствует экономическому росту и повышению качества жизни его сотрудников. Основными параметрами оценки инновационной деятельности компаний являются инновационный климат и инновационный потенциал, которые позволят определить готовность компании к внедрению инновации.

Особое значение сейчас в России приобретает создание атмосферы, так называемого инновационного климата, стимулирующего поиск и освоение нововведений. Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Чаще всего инновационным климатом понимается комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей, в результате человек чувствует себя свободным, полностью мотивированным и готовым к творческой работе.

Цель контрольной работы - раскрыть понятие и сущность инновационного климата организации.

Задачи контрольной работы:

1. Рассмотреть сущность инновационного климата организации;
2. Рассмотреть факторы, которые влияют на инновационную  деятельность
3. Определить взаимосвязь инновационного климата с организационной культурой;
4. Рассмотреть виды мотиваций

Методологической базой работы послужили труды следующих авторов: Фатхутдинова Р. А., Смолкина А. М., Гильдингерш М. Г., Мухамедьярова А. М..

Методы работы: анализ документов, синтез, сравнение, описание.

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и сущность инновационного климата организации

 

Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Чаще всего инновационным климатом понимается комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей, в результате человек чувствует себя свободным, полностью мотивированным и готовым к творческой работе.    Инновационный климат – это сложившиеся за определенный период времени условия в окружении организации, влияющие на эффективность ее инновационной деятельности.    Инновационный климат – это состояние внешней среды организации, содействующее или противодействующее достижению инновационной цели. Проявляется он через влияние на инновационный потенциал. Инновационный климат подразделяется на микроклимат и макроклимат, т.е. на составляющие микросреды и макросреды предприятия [2].

    Составляющие инновационного  макроклимата предприятия подразделяются на четыре основные сферы.

    1. Социальная, природно-географическая  и коммуникационная сфера (социальная  напряженность, доступ к сырьевым, топливным, энергетическим и материально-техническим  ресурсам, транспорт, доступ к информационным  ресурсам).

    2. Технологическая и научно-техническая сфера (рынок технологий и научно-технической информации, наличие НИИ, консалтинговых, инжиниринговых, венчурных и других фирм).

    3. Экономическая и финансовая  сфера (налоги, льготы на проведение  НИОКР, инвестиционный климат на федеральном уровне, наличие заинтересованных в инновационных разработках инвесторов).

    4. Политическая и правовая  сфера (федеральные и региональные  планы и программы, законодательная  база, регулирующая проведение НИОКР).

    Составляющие инновационного микроклимата предприятия или организации подразделяются также на четыре основные зоны.

    1. Зона хозяйствования, сегмент рынка: скорость появления  инновации на данном сегменте  рынка, уровень конкуренции, отношения  с потребителями, поставщиками и партнерами.

    2. Зона капиталовложений  – инвестиции в развитие новых  технологий.

    3. Зона новых технологий  и научно-технических информационных  ресурсов.

    4. Зона трудовых ресурсов  – рынок труда специалистов, менеджеров, высококвалифицированных рабочих.

    Формирование благоприятного инновационного климата предполагает атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих» творческие усилия и совместную поисковую работу персонала, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование организационных и психологических инструментов, помогающих «генерировать» новые идеи.    Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата организации в целом. Нет систем поддержки – нет инноваторов, нет инноваторов – нет нововведений [2].

 

2. Факторы, влияющие на инновационную деятельность

 

Факторами, поддерживающими инновационную деятельность, можно считать:

• предоставление необходимой свободы при разработке новшеств;
• обеспечение инноваторов необходимыми ресурсами и образованием;
• поддержку со стороны высшего руководства;
• поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, с другими подразделениями, с внешними органами;
• углубление взаимопонимания работников фирмы.

К факторам, усиливающим инновационную деятельность персонала, относят:

поддержку стремления персонала к повышению квалификации;

сочетание в системе образования специальных знаний с многодисциплинарной подготовкой;

• возможность высказывания собственного мнения о проводимых изменениях;
• поощрение совмещения профессий;
• ротация персонала;
• поощрение персонала, направленное на зарождение идей;
• преодоление барьеров узкопрофильного мышления;
• предоставление деловой информации;
• проведение регулярных совещаний;
• логичная аргументация необходимости изменений и реорганизации;
• постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к изменениям.

Отрицательный для нововведений климат характеризуется:

• неопределенностью функций;
• недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала целиком;
• ограничениями в системе коммуникаций;
• недостаточной открытостью и доверием [1].

Неблагоприятный для инноваций климат создается, как правило, из-за недостаточной компетенции руководителей, неумения организовать межличностные отношения, нерешительности и неуверенности в управлении и авторитарном принятии решений.

К факторам, блокирующим инновационную деятельность, относят:

• недоверие менеджеров к выдвинутым снизу новым идеям;
• бюрократическую систему согласования (чем жестче, тем лучше);
• чрезмерный контроль за каждым шагом инноватора;
• консервативную организационную культуру организации;
• стереотипы мышления.

Инновационная политика дает предприятию существенные преимущества по сравнению с фирмами-конкурентами и увеличивает в конечном итоге прибыльность его деятельности, хотя и несет в себе большую долю риска (из 800 новых идей реализуется лишь одна) [1].

 

3. Организационный климат как составляющая организационной культуры

 

Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

 По определению Эдгара Шейна, организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Свойства организационной культуры [4]:

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [4].

Организационная культура влияет на достижение целей компании. Это влияние проявляется в том, что она:

• способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
• позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
• способствует лучшей мотивации персонала;
• является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
• обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий [4].

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе». Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем. Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

   

4. Мотивация и стимулирование

 

Успешная инновационная деятельность, ее эффективность во многом определяются уровнем управления организации, квалификацией и мотивационным поведением сотрудников. Само по себе наличие плана и формальной системы управления не гарантирует, что цели инновационного проекта будут достигнуты. Необходимы мотивация персонала и принятие соответствующих решений в свете изменяющихся обстоятельств. Планирование, анализ и контроль создают только основу для осуществления деятельности людей. А в сфере инноваций больше, чем в любой другой области промышленного управления, успех зависит от людей [3].

Система управления может указать направление усилий, но энтузиазм, энергия, с которой будет совершаться движение в этом направлении, в значительной мере зависят от мотивов, которыми руководствуются привлеченные к разработке научные сотрудники и инженерно-технические работники. Мотивация – это побуждение человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию деятельности. Внутренняя мотивация определяется содержанием противоречий и трудностей, присущих решаемой задаче, внутренней логикой развития науки, которая проявляется в замыслах исследователя. Внешняя мотивация исходит из других форм его ценностных ориентаций. Эти формы могут быть для личности значительными, но остаются внешними по отношению к разрабатываемым проектам, их результатам [3].

Важные внешние мотивы исследовательского труда, инновационных разработок – добиться признания в научном мире, утвердить свой приоритет в изобретении, достичь высокого уровня компетентности. Важными внешними мотивами могут быть и выполнение инновационных работ в соответствии с инструкциями, в установленные сроки, стремление не допустить ошибок. Но основа эффективности творческого труда, его результатов – это внутренние мотивы. Развитие мотивов, необходимых для эффективного выполнения работ, является важнейшей психологической задачей руководителя научного подразделения.