Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа

Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа.

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые  привлекаются к реализации некоторых  проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для  проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий  и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы  составляют все работники, участвующие  своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично  понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой  сложную социально техническую  систему: с одной стороны это  совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив - сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые  могут быть использованы для решения  задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию  и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать  необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут  решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой  накопительный. Текущий кадровый потенциал  представляет собой персонал, который  изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный  кадровый потенциал предназначен для  решения задач стратегического  развития, расширения производства, повышения  его конкурентоспособности. Это  резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих  задач.

Проблемы  формирования кадрового потенциала организации

Эффективность предприятия  определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его  формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

При формировании кадрового  потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его  профессиональное ядро. Ядро кадрового  потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников  предприятия, которые позволяют  осуществлять его деятельность максимально  эффективно, обеспечивая предприятию  стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря  тому, что предприятие начинает значительно  опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых  услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава  предприятия, по своему профессиональному  и творческому потенциалу значительно  опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию  не только быстро преодолевать возникающие  трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает  влияние целая система внешних  и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия  среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования  кадрового потенциала. Учитывая современные  разрозненные авторские подходы  к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация  факторов формирования и использования  кадрового потенциала предприятия  в условиях рынка.

Рыночная ситуация – это некая сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку  на предприятиях наблюдается постепенный  отход от жесткой системы административного  воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах . Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

Социально-демографическая  обстановка характеризует состав и  структуру, а также формы и  интенсивность движения кадров предприятия  как внутри него, так и за его  пределами. В условиях перехода к  рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование  уже имеющихся кадров и обеспечение  притока молодых, инициативных и  высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

Аспекты развития кадрового потенциала

При благоприятных  обстоятельствах обучение персонала  выполняет важную двойную функцию  наилучшего использования работника  и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять  производственные задачи, в которых  заинтересована компания, обучение позволяет  более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника  чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность  работника своей работой. Когда  же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие;

• более высокий  уровень производительности труда  и качества работы;

• сокращение брака;

• лучшая адаптируемость к новым производственным методам;

• меньше необходимость  жесткого контроля;

• снижение производственных аварий;

• более высокий  уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках  работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность  курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей.

Как и любой другой бизнес-процесс, обучение может стать  пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно проконтролировано. Если отсутствует логический систематический  подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем  ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После  завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение  затрат и пользы от обучения.

С учетом стратегии  развития предприятия и потребности  в обучении разрабатываются перспективные  и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности  обучения каждого сотрудника в течение  всей его производственной деятельности на фирме. Процесс организации обучения начинается с определения потребности  в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень  – потребность организации в  целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

Второй уровень  – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения  при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень  – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые  осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные  с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и  самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания – теоретические, методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте.

Умения – способность  выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем  месте.

Навыки – высокая  степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда  вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков  индивида в процессе общения с  окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей  деятельности.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с ростом требований к профессии  или повышением в должности.

Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы  непрерывного обучения на предприятии  предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при  приеме на работу осуществляется для  изучения специфики деятельности и  тесно связано с программой адаптации  сотрудников. Начало обучения – сразу  после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями  в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое занимает особое место в  обучении персонала предприятия  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники  и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Меньшая продолжительность  обучения в сравнении с подготовкой  персонала.

Целевая направленность обучения на узком круге модулей  для специалистов и руководителей.

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с  финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются.

а) Затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо  проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства.

б) Финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде.