Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа

Проблемы  развития кадрового потенциала

Найти квалифицированных  сотрудников, в том числе, на высокие  позиции в компании, становится все  сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные  возможности, упущенное время, высокие  затраты на поиск и адаптацию  нового персонала — все это  стимулирует руководителей создавать  систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Возможности, которые  предоставляет организации система  развития кадрового потенциала:

• Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции
• Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников
• Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам
• Ускоряет развитие талантливых сотрудников
• Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста

Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации  — процесс, требующий меньших  инвестиций, чем найм и адаптация  новых сотрудников

Для этого важно  внедрять новые методы управления и  хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности  людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

Поэтому в рамках инновационного развития кадрового  потенциала организаций, в связи  с имеющимися противоречиями между  системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает  необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

Заключение

Человеческий потенциал  — главная движущая сила общественного  прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних  факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального  климата, иными словами, ответственность  за благоприятные условия жизнедеятельности  человека. В период проведения радикальных  изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях — от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых  проблемах сохранения и развития человеческого потенциала нашей  страны. Капитализация человеческого  фактора и формирование общественного  капитала напрямую зависят от способности  индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Однако нынешняя ситуация в России — с точки зрения условий развития человека — представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас – это  отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и  повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а  ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного  кризисного периода усугубляются отсутствием  четкой и целостной стратегии  развития, поэтому настоятельно требуется  выработка стратегии, ориентированной  на развитие человека.

Список  литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
2. Грэхем, Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва , 2003
3. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.
4. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
5. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина, Управление персоналом, Москва, Юнити 2002 .