Понятие кадровой политики организации. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на нижестоящие должности внутри компании, требует особого внимания и курирования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала. Решение о сохранении работника в организации ставит задачу обеспечения удовлетворенности и подразделения, и работника состоявшимся назначением.

Адаптация различных категорий работников характеризуется определенной спецификой.

Особенности адаптации рабочих:

1) для вновь принятых  рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и  навыков, проводится производственное  обучение на рабочем месте  в соответствии со стандартом  управления качеством серии ИСО-9000 "Персонал. Подготовка и повышение квалификации", которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности); с такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение; период ученичества является для них частью адаптационного периода;

2) для производственного  персонала, принятого на работу  исходя из имеющейся квалификации  по специальности (профессии), период  адаптации проходит на рабочем  месте под руководством наставника.

Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, коллективным договором, основными положениями устава, Положением об оплате и стимулировании труда, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации компании, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры организации. Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности (отдела кадров, отдела профессионального развития персонала, отдела учета расчетов с персоналом и пр.).

Особенности адаптации руководителей и специалистов:

1) руководители и специалисты  обязательно знакомятся с организационной  структурой, кадровым наполнением  и деятельностью не только  структурного подразделения, куда  они непосредственно приняты  на работу, но и другими подразделениями  организации;

2) для вновь принятых  специалистов отделов и служб  управления согласно Положению об организации производственных стажировок во время адаптационного периода проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.

Руководители и специалисты обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов, в частности, относятся:

1) краткое описание истории  организации;

2) организационная структура  компании;

3) список руководителей  структурных подразделений с  указанием их служебных телефонов;

4) сформулированная философия  фирмы или миссия компании;

5) политика качества компании  в текущем году;

6) коллективный договор;

7) правила внутреннего  трудового распорядка и иные  локальные нормативные акты, имеющие  отношение к трудовым функциям  руководителя (специалиста);

8) основные положения  устава и локальных нормативных  актов организации, которые необходимы  для понимания принципов работы  организации, взаимоотношений с  персоналом;

9) перечень сведений, составляющих  коммерческую тайну и относящихся  к иной конфиденциальной информации  компании.

Конкретный пакет материалов, представляемых адаптируемому для ознакомления, зависит от уровня занимаемой им должности.

В целях подведения итогов адаптации руководитель подразделения может сделать заявку отделу профессионального развития персонала на организацию опроса работников компании об успешности адаптируемого.

По окончании адаптационного периода для подведения итогов адаптации и выяснения удовлетворенности работника и руководителя структурного подразделения ее результатами заместитель генерального директора по персоналу проводит собеседование.

С целью создания у работников мотивации к труду и знакомства генерального директора с кадровым пополнением организуются ежеквартальные личные встречи генерального директора с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптировавшимися в организации.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями компании.

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации.

Юридически грамотное оформление кадровых документов можно считать одним из стержневых факторов адаптации. Работник с первой секунды понимает, что в этой организации все по закону. Если трудовая книжка небрежно брошена в угол, не заключен трудовой договор, работник не ознакомлен с внутренним трудовым распорядком, мерами безопасности на рабочем месте и так далее, любой может сделать вывод - здесь человека используют в качестве "лимона": отжали и выбросили. Квалифицированный работник незамедлительно покинет такую компанию.

 

 

ВАРИАНТ 8

КАК СОХРАНИТЬ ЛИЦО?

Этот вторник грозил стать «черным» для Андрея Великанова, директора по персоналу компании по продаже элитной недвижимости. Все складывалось прекрасно до того звонка в 16.15. Звонок был от бывшего работодателя одного из недавно принятых сотрудников. Оказалось, что умный и приятный IT-менеджер Валентин Данилкин, с которым Андрей лично проводил собеседование и которого принял в компанию, вовсе не так мил, как хочет казаться, и его увольнение с прежнего места было вызвано отнюдь не желанием найти лучшую и более интересную работу, а необходимостью. Ему просто указали на дверь. Как оказалось, Данилкин пытался шантажировать руководство: он требовал повышения заработной платы под угрозой раскрытия коммерческой информации, доступ к которой получил в силу выполнения им своих служебных обязанностей.

И как теперь быть Андрей не представлял. Самый простой вариант – уволить Данилкина, но вдруг тот попытается отомстить компании? А главное, что теперь делать ему, Андрею? Это же он взял на работу такого нечистоплотного человека, он не увидел, он не доработал. Это его ошибка, и, когда об этом узнают, как будут реагировать, как к нему станут относиться?

Как директору по персоналу поступить в данном случае, чтобы, с од-ной стороны, не навредить компании, а с другой – сохранить свое лицо, ведь этого сотрудника он сам и нанимал на работу?

Предложите свой алгоритм действий директора по персоналу компании по обеспечению безопасности бизнеса.

 

Первое, что необходимо сделать это поставить в известность руководство компании. Вторым шагом я бы порекомендовала выяснить мотивы бывшего работодателя нового сотрудника. И выяснить насколько это действительно правда, а не «очернение» человека из соображений мести либо по каким либо другим причинам.

Следующим шагом должен стать разговор с сотрудником. В ходе беседы важно обратить внимание на то, какую информацию Данилкин будет давать по прежнему месту работы. Если, как говориться будет "сливать по-полной", тогда с ним срочно надо расставаться.

Необходимо оценить какой информацией может обладать данное лицо, какой вред может наступить при ее разглашении, где она находиться в голове у шантажиста или на каком-нибудь носителе - бумажном, электронном. Какой вред может наступить при ее разглашении, как можно поменять планы в случае утечки информации.

Одним из способов решения данной проблемы может стать увольнение сотрудника, как не прошедшего испытательный срок.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использованные источники:

 

1. Довлатов Д. Ротация кадров: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 8. С. 144 - 154.
2. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. 1998. N 11. С. 38.
3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. N 1. С. 37 - 42.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий (постатейный) / М.А. Архимандритова, А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2012. 526 с.
5. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. 2003. N 10.
6. Погодина Г. Положение о кадровом резерве: инвестиции в персонал // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 2.
7. Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер. 2013. N 7. С. 76 - 95.