Понятие мотивации и ее необходимость в управлении

Трудовая  мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная  мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование  — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов/побуждающих работника к определенному поведению.

Первые  два вида мотивации прямые, так  как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних  факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя  мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют  сгюкойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя  и внешняя мотивации четко  не разграничены, поскольку в различных  ситуациях мотивы могут возникать  как по внутренним, так и по внешним  причинам. Руководителям очень важно  знать о наличии этих двух видов  мотивации, так как эффективно управлять  можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Сложность  управления мотивацией.

 

Перечислим  основные факторы, усложняющие процесс  управления мотивацией подчиненных.

1. Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их трудно выявить. Необходимо длительное время наблюдать для того, чтобы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения человека.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуации потребности человека изменяются, что может привести к непредвиденной реакции работников на мотивирующее воздействие со стороны руководства.

3. Различия мотивационных структур работников. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны для каждого человека и по-разному воздействуют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс управления мотивацией слабо предсказуемым.

4. Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.

5. Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.

6. К сожалению, во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не остается времени.

 

 

 

5. Эволюция  мотивационного менеджмента.

 

Проблема  мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы  повышения продуктивности работы людей  посредством их мотивации предпринимались  с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи  законодательно установил для некоторых  подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с  помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший  там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации  работников. В древние времена  для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с  уровнем развития производства, общественными  условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Более интенсивное  осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации  работников был английский фабрикант  Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной  фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный  вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы  управления ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы.

Для поддержания  у работников состояния постоянного  ожидания вознаграждения Ф. Тейлор использовал  прогрессивную систему оплаты труда, в основе которой лежали определенные принципы: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного  знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря введению этой системы повысились производительность труда и как следствие —  заработная плата, у рабочих появилась  заинтересованность в интенсивной  работе, сотрудничестве с администрацией и т. п.

Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграждениям  различные социальные уступки со стороны работодателей — организацию  рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. п. Все это  считалось "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое вызывает у них "доброе чувство к хозяевам".

Однако  Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повысив его  заработок. Ф. Тейлор полагал, что повышение  производительности одного работника  ставит в положение отстающих  других, которые также должны стремиться повысить производительность труда. Он не учитывал, что в результате такого повышения производительности расценки снизят и работники останутся  с прежним заработком, но за более  интенсивный труд. Естественно, коллектив  не станет жаловать подобных передовиков, и работники предпочтут нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Ф.Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в области управления человеческими взаимоотношениями.

Для более  успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться "поведенческая школа", которая исследовала поведение  человека в производственной среде  и зависимость его мотивации  от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению  положил один из основателей поведенческой  школы Э. Мейо, психолог-клиницист. В 1927-1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании "Вестерн  Электрик" в Хоуторне эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.

Эксперименты  показали, что мотивы трудового поведения  людей определяются не только действующей  на предприятии системой материального  стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Ученые стали придавать  большое значение психологическим  мотивам поведения людей в  процессе производства, проблемам групповых  отношений, групповым нормам, коммуникационным барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоотношений администрации и работников.

Дальнейшее  формирование научных подходов к  проблеме мотивации обогатилось  рядом содержательных и процессных мотиваци-онных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум и др.

Современные взгляды на проблемы управления мотивацией связаны с теориями "обогащения труда", "гуманизации труда", "качества трудовой жизни", "участия работников".

Значительный  вклад в создание и развитие теории мотивации внесли украинские ученые Н. Вольский, Г. Цехановецкий, Н. Туган-Бара-новский и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Для мотивации сотрудников  компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые  порой противоречат друг другу.

В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот  или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая  рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое  качество жизни, возможность продвижения  по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника  должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Если работник испытывает скрытую потребность  в чем-либо, он будет искать возможность  для ее удовлетворения. Если же она  так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении  сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

Следующим шагом мотивационной  стратегии должно быть определение  тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно  понять, что фирма может позволить  себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых  принесет ей реальную прибыль. Затраты  на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.