Понятие общения и коммуникации. Информация и ее виды. Трансакты, три формы трансакта

Суть первого стиля  заключается в указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно - технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Второй стиль - «продавать» - эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда  они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль  сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Третий стиль эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение  поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости. При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

 Четвертый стиль  характеризуется высокой степенью  зрелости, когда подчиненные хотят  и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Херси и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике вести себя так гибко и адаптивно как требует модель.

2.6. МОДЕЛЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ

ВРУМА - ЙЕТТОНА

По мнению авторов  данной модели, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).

А - Руководитель сам принимает  решения на основе имеющейся информации.

Б - Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает  их мнения и принимает решение.

В - Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г - Руководитель совместно  с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее  мнение.

Д - Руководитель постоянно  работает совместно с группой, которая  или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной  информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность  проблемы;

- степень причастности  к делам организации и необходимость  согласовывать с ними решения;  вероятность того, что единоличное  решение руководителя получит  поддержку исполнителей;

- заинтересованность  исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности  возникновения конфликтов между  подчиненными в результате принятия  решений.

Данная модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа - принятие решений, но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений.

В настоящее время  все большее распространение  получает концепция атрибутивного  подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно  заметить их усложнение, включение  в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Андриенко, Е.В. Социальная  психология: учебное пособие для  студентов педагогических учебных  заведений/под редакцией В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2002.

2. Веснин, В.Р. Основы  менеджмента: учебник для учащихся  высших учебных заведений, колледжей и техникумов/В.Р. Веснин. - М.: Триада, Лтд, 1996.

3. Гребцова, В.Е. Менеджмент: серия учебники, учебные пособия для студентов колледже/В.Е. Гребцова, конс. Л.А. Тамбовская. - Ростов н/Д.: Феникс, 2000.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/под ред.Н.И. Кабушкин, Р.В. Михновец. - 2-е изд., исп. и доп. - М.: ООО Новое знание, 1999.

5. Кибанов, А.Я. Управление  персоналом организации: учебник/под  редакцией А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998.

6.Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М: БЕК, 1998г. -

7. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М: 1997

8. Мыльник В.В. Исследование систем управления - М: 2003

9. Олкок Д. Искусство менеджмента. Практическое пособие. Пер. с анг. М:Финпресс, 1998г. -288с.

10. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). М: ИТК «Дашков и К», 2003г. -1010с.

11. Ричи Ш. Управление мотивацией - М: 2004

12. Уинсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе. Пер. с англ. М: Аудит, ЮНИТИ, 1995г. -256с.

13. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М: ЮНИТИ 1998

14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М: 2001

15. Экономика предприятия под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. М: ЮНИТИ, 1998г. -742с.

16. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства - Москва 2002г.