Понятия потребности, мотива и стимула

Стратегия турфирмы –  эффективный инструмент улучшения  качества турпродукта.

Стратегические цели (на период до 2009 г.):

Туристическая фирма  ООО «Аквилон тревел» является юридическим лицом, основной целью которого является извлечение прибыли и распределение ее между участниками. ООО «Аквилон тревел» – это туристическое предприятие, самостоятельный хозяйственный субъект с правами юридического лица, осуществляющий формирование, продвижение и реализацию услуг туристам, а также другие виды вспомогательной хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством и предусмотренные его Уставом.

Стратегическими направлениями  в обслуживании туристов являются  качество и культура обслуживания, информированность и насыщенность программ, ненавязчивость сервиса и т. д¹⁵.

Целями фирмы являются:

1. Введение автоматизированной системы бронирования номеров в пансионате, что уменьшит накладки, связанные с ошибками рядовых менеджеров.

2. Найм дополнительного технического персонала, что освободит старших менеджеров от рутинной работы, позволит улучшить уровень концентрации их внимания на ответственной работе за счет своевременного восстановления их работоспособности.

3. Обучение менеджеров всех уровней в сфере психологии и управления, обеспечивающее снижение коммуникативных проблем в туристической фирме, чаще всего являющихся главным источником межличностных конфликтов.

4. Начало работы по новым направлениям деятельности туристической фирмы, что повысит мотивацию персонала, у которого открываются новые перспективы карьерного роста.

5. Формирование управленцев среднего звена, уменьшающее нагрузку на главного руководителя и одновременно обеспечивающее повышение инициативы работников.

6. Найм внешнего консультанта, что обеспечит своевременную оценку открывающихся рыночных возможностей, направленных на лучшее удовлетворение растущих потребностей туристов и, как результат, увеличение дохода турфирмы.

В фирме разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для отдельных работников и групп работников установлены  градации качества для того, чтобы  работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению объема  продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады в течение  года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной  системой предусматривается вознаграждения.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Аквилон тревел»ежегодно направляет более 150 тысяч рублей.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива, оказывается  материальная помощь, выдаются ссуды  на строительство и приобретение жилья.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В ООО «Аквилон тревел» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности продаж путевок, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

1) в связи с уходом на пенсию;

2) работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

3) пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

1) оплата ритуальных услуг;

2) женщинам при рождении ребенка;

3) в случае смерти в результате несчастного случая;

4) малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Так, например, в усовершенствованной организационной структуре, мы предлагали открыть отдел маркетинга, средний возраст сотрудников составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей  атмосферы в коллективе, организации  технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие жалоб,  очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную  стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Аквилон тревел» успешно работает и добивается хороших результатов продаж.

Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и  стимулирования труда на нашей фирме, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. На наш взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи мы считаем целесообразным предложить, ООО «Аквилон тревел» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета (Приложение 2).   

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала. Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт «Аквилон тревел» это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Итак, проведя исследование, мы можем сделать такой вывод, что по нашим данным, основной системой стимулирования и дестимулирования персонала в фирме «Аквилон тревел» является ежемесячная выплата премий, т.е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду - 76% опрошенных отметили эту форму мотивации.

Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца и поведения человека. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Следовательно, руководству гостиницы целесообразно шире использовать формы моральной мотивации.

Результаты  исследования форм моральной мотивации  позволило оценить отношение сотрудников, например, об использовании руководством благодарностей в системе мотивации. Как видно из диаграммы 1, ответы опрошенных сотрудников гостиницы распределились следующим образом:

 

Диаграмма 1.

 

 

Часто – 25%, иногда – 20%, затрудняюсь ответить – 32%, ни одного раза – 8%, клиенты, которые приходят за туристической путевкой – 15%.

Если рассматривать данную диаграмму, как отношение руководителей к индивидуальному поощрению персонала, то можно с уверенностью говорить о явно недостаточном количестве внимания, проявляемого к своим сотрудникам, что, несомненно, в дальнейшем скажется и на качестве выполняемой работы, и на межличностных отношениях, и, в конечном счете, на конкурентоспособности гостиницы.

Мы предлагаем также провести тест Элерса среди сотрудников «Аквилон тревел». (Тест и ключ к тесту в Приложении 3).

Тест занимал 15-20 минут. Обработку прошли данные по всем 9 испытуемым. При проведении эксперимента в соответствии с требованиями оригинальной методики прилагались усилия по созданию нейтральной рабочей атмосферы. Был выбран день, когда сотрудники были наименее загружены. Руководитель не присутствовали при проведении теста. Инструкция к тесту была напечатана на тестовом листе. Кроме того, в соответствии с требованиями оригинальной методики инструкция была прочитана вслух. Вопросов после ее прочтения не возникло. Испытуемые вносили свои ответы в тестовый лист, который использовался однократно. Результаты приведенного теста отображены в таблице 1 и диаграмме 2.

 

Таблица 1

 

 Результаты теста «Мотивация к успеху» у сотрудников туристической фирмы ООО «Аквилон тревел».

 

N	Жук	Данник	Карпен-ко	Махо-тин	Бибик	Косенко	Белов	Белик	Гришин
1	Ö	Ö	Ö			Ö	Ö		Ö
2	Ö			Ö	Ö			Ö	Ö
3		Ö	Ö		Ö	Ö	Ö		Ö
4	Ö	Ö	Ö		Ö	Ö	Ö	Ö	Ö
5	Ö	Ö					Ö		Ö
6		Ö	Ö	Ö			Ö	Ö
7		Ö			Ö	Ö
8	Ö				Ö		Ö		Ö
9	Ö	Ö	Ö		Ö	Ö	Ö	Ö	Ö
10			Ö	Ö			Ö	Ö	Ö
11	Ö	Ö			Ö		Ö
12		Ö	Ö	Ö	Ö	Ö		Ö
13			Ö					Ö
14	Ö		Ö		Ö	Ö	Ö		Ö
15	Ö	Ö		Ö	Ö		Ö		Ö
16		Ö	Ö		Ö		Ö	Ö	Ö
17		Ö				Ö			Ö
18	Ö		Ö
19			Ö			Ö
20				Ö	Ö	Ö		Ö
21		Ö			Ö				Ö
22	Ö	Ö	Ö		Ö	Ö	Ö		Ö
23		Ö
24				Ö
25		Ö			Ö		Ö		Ö
26	Ö					Ö	Ö	Ö	Ö
27			Ö
28	Ö	Ö	Ö			Ö	Ö		Ö
29	Ö			Ö	Ö		Ö	Ö	Ö
30			Ö		Ö	Ö		Ö	Ö
31	Ö		Ö		Ö		Ö
32		Ö				Ö			Ö
33		Ö	Ö		Ö		Ö		Ö
34	Ö	Ö		Ö	Ö			Ö	Ö
35				Ö		Ö	Ö	Ö
36				Ö
37	Ö		Ö		Ö		Ö	Ö	Ö
38				Ö					Ö
39	Ö	Ö						Ö
40			Ö
41	Ö	Ö	Ö	Ö		Ö	Ö		Ö
å	18	19	15	9	20	19	22	14	27

 

 

Диаграмма 2.

 

Уровень мотивации к  успеху сотрудников «Аквилон тревел»

 

Результаты нашего теста  показывают, что наиболее мотивированным на успех среди испытуемых оказался А.Гришин. Можно даже сказать, что  у него чересчур высокий уровень  мотивированности. Напротив, самый низкий уровень мотивации у В.Жук. Вполне возможно, что ему желательно предпринять какие-то меры по повышению уровня своей мотивации к успеху, например, пройти программу тренинга мотивации достижений МакКлелланда¹⁶.

Итак, широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая¹⁷:

-систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

-обогащение содержания  труда, повышение интереса к работе;

-развитие персонала,  предоставление возможности профессионально-квалификационного  продвижения, планирования карьеры;

-улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря  изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

-активное вовлечение  работников в управление трудовыми  процессами, участие в прибылях  и акционерном капитале фирмы  и т.д.

Мотивация позволяет  решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

2.2. Построение системы мотивации и стимулирования персонала.

 

Туризм – это не только важная отрасль экономики, но и сложная организационная структура, которая определяет место трудовых коллективов и отдельных работников в туристических регионах, организациях и предприятиях¹⁸.

В качестве примера мы взяли туристическую фирмы ООО «Аквилон тревел».

1. Факторы материальной мотивации.

В течение сотен лет  в отношениях «работодатель –  наемный работник» применялся классический вид мотивации, названный методом  «кнута и пряника», что подразумевает, в основном, систему различных  доплат и удержаний, похвалы и  административных санкций.

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда  действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно  с результатами труда.