Портфельная, деловая, функциональная, операционная стратегии

       «Внутреннее»  вознаграждение  человек  получает  от  работы,  ощущая значимость  своего  труда,  испытывая  чувство   к  определенному  коллективу, удовлетворение от общения, дружеских  отношений с коллегами.

      «Внешнее»  вознаграждение  -  это  зарплата,  продвижение  по  службе, символы  служебного статуса и престижа.

    Для управления  трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки,  как выявление склонностей и  интересов работника с учетом  его персональных  и профессиональных  способностей,  определение  мотивационных   возможностей  и альтернатив   в  коллективе  и  для   конкретного  лица.   Необходимо   полнее использовать личные цели  участников трудового процесса  и цели организации. Никакие   установленные  извне  цели  не   вызывают   заинтересованности  человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они   не  превратятся  в его «внутреннюю»  цель и далее в его «внутренний»  план действия. Поэтому  для  конечного  успеха  большое   значение  имеет  совпадение  целей  работника  и предприятия.

    Для  решения   этой  задачи  необходимо  создание  механизма   мотивации повышения   эффективности  труда.  Под   этим   подразумевается   совокупность  методов и приёмов воздействия  на работников со  стороны   системы  управления предприятия,  побуждающие их к определенному  поведению в процессе  труда   для достижения целей организации,  основанной  на  необходимости   удовлетворения личных потребностей.

     Таким образом,  задача менеджера, который должен  мотивировать рабочих в том,  чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их  личные  потребности  в  обмен  на  качественную  работу.  Термин  «удовлетворение   потребностей» отражает позитивные  чувства  облегчения  и  благополучия,  которые  ощущает человек, когда  его желание выполнено. Практический  менеджмент опирается  на  определённые  теории  мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные  теории  пытаются  выяснить причины того  или   иного  поведения  человека.  Часто  их  называют «теории  потребностей». Процессуальные теории  ставят во главу угла  вопрос  о том,  как  возникает   тот  или  иной  тип   поведения,  что  его  направляет, поддерживает и прекращает.

Базой для многих современных  теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что  человек мотивируется удовлетворением  серии потребностей, выстроенных  в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу (рис.1, рис.2)

Рис.1

Рис.2

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную  модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

Герцберг выделил в процессе исследований две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или  удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Итак, в работах Герцберга  приводятся доказательства того, что  существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемоецеленаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной  теории заключается в том, что  менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности. Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание своей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с

начальством на всех уровнях  управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

В  своей теории Дэвид  Мак Клеланд утверждает, что любая  организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления. Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся  понять, управлять и создать мотивационную  среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу. Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что Мак Клеланд  называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование показали, что  менеджеры первых двух типов лучше  управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей  и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора  Врума, можно расценивать как  оценку вероятности события. При  анализе мотивации рассматривается  взаимосвязь трёх элементов: затраты  – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают  полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и  вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ERG, разработанная  Альдерфером; 

3) теория приобретенных потребностей МакКлеланда;

4) теория двух факторов  Герцберга.

Существует целый ряд  теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая  концепция мотивации сводится к  следующим положениям. Человек, осознав  задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной  структурой и возможностями, настраивает  себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному  результату, характеризующемуся определенными  качественными и количественными характеристика

Задача

Рассчитайте цену риска в  следующей ситуации:

Успех реализации управленческого  решения (технологическая инновация) зависит от  двух факторов: внимательности персонала и надежности работы оборудования. Ошибки персонала происходят в среднем  три раза на каждые 100 операций. При  этом средний ущерб от одной ошибки составляет 1500 рублей. Сбои в работе происходят в среднем 12 раз на каждые 1000 часов работы и каждый сбой обходится  в 2500рублей.

Степень риска ошибок персонала  составит – 0,03.

Степень риска сбоя оборудования – 0,012.

Решение:  P₀= ;

Р₁=0,03        П =1-0,03=0,97           Пq=1000/12=83,3

Р₂=0,012      П =1-0,012=0,988       Пq=100/3=33,3

Р₁=

P₂=

Цена при первом риске 

2,469*1500=3703,5

Цена при втором риске 

0,3876*2500=969,03

Так как цена первого риска  превышает цену риска последующего, непосредственно связанного с первым, то второй исключается из расчетов.

Ответ: цена риска 3703,5 рублей. 

 

Тест

Из перечисленных инвестиционным риском является:

1. валютный
2. кредитный
3. торговый
4. риск ликвидности
5. системный

Ответ:

1) Валютный риск – риск, возникающий  в силу политических и экономических  факторов, происходящих в стране.

2) Кредитный риск – возникает,  когда капитал или его часть  формируется за счет долговых  обязательств (например, когда снижается  кредитный рейтинг и вызывается  падение цен размещенных на  рынке корпоративных облигаций,  а также влечет за собой  увеличение стоимости банковского  кредита).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 2001. стр. 100

3. Э.А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с.

 

4. Молл. Е.Г. “Менеджмент: организационное поведение”. М., “Финансы и статистика”, 2000, стр. 44

5. Журнал «Эксперт», №34 за 2003 год.

6. David G. Myers, Social Psychology. 2d ed., New York, 1990, стр. 71

7. Часть материалов взята из сети Интернет (http://monax.ru)