Портфельная, деловая, функциональная, операционная стратегии, их содержание, уровень реализации

Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

 При применении иерархии  потребностей по А. Маслоу большая  роль отводится интуиции, что  и является лучшим объяснением её популярности.

 Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А.

Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Сложность также возникает при измерении потребностей человека.

Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.

2. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда: связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влияние жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Согласно утверждению МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

3. Теория мотивации Фредерика Герцберга: появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

Таблица 1.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

По мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Процессуальные теории мотивации:

1.Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий напрашивается вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

2.Теория справедливости: эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

3.Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера: построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

Рассчитайте цену риска в следующей ситуации:

Успех реализации управленческого решения (технологическая инновация) зависит от двух факторов: внимательности персонала и надежности работы оборудования. Ошибки персонала происходят в среднем три раза на каждые 100 операций. При этом средний ущерб от одной ошибки составляет 1500 руб. Сбои в работе происходят в среднем 12 раз на каждые 1000 часов работы и каждый сбой обходится в 2500 руб.

Степень риска ошибок персонала составит 0,03.

Степень риска сбоя оборудования – 0,012.

Для двух факторов: Ро = р1 + р2 + р1 ∙ р2 .

Цена риска рассчитывается как средняя арифметическая:

Mp=∑(pi*Mpi)/∑pi, где 

Mpi  — частная мера риска  в данной области.

Решение:

Общая степень риска данного решения (вероятность дополнительных потерь в результате ошибок персонала или сбоя оборудования):

Ро = 0,03 + 0,012 + 0,03 ∙ 0,012 = 0,04236.

При этом цена риска (средняя величина потерь) составит:

Mp = (0,03 ∙ 1500 + 0,012 ∙ 2500) / (0,03 + 0,012) = 1785,71 руб.

Вывод: Цена риска управленческого решения технологической инновации равна 1785,7 рублей.

 

 

 

 

 

 

Тест

Из перечисленных инвестиционным риском является:

1. Валютный;
2. Кредитный;
3. Торговый;
4. Риск ликвидности;
5. Системный.

Ответ: инвестиционными рисками являются кредитный, риск ликвидности и системный риск.

Системный риск – риск потерь из-за неправильного выбора объекта инвестирования;

Кредитный риск – риск того, что заемщик окажется не в состоянии выполнить свои обязательства;

Риск ликвидности – риск, связанный с возможностью потерь при реализации объекта инвестирования из-за изменения оценки его качества. Например, какого-либо объекта недвижимости (земля, строение), пакета ценных бумаг, драгоценных металлов и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Чтобы предприятие стало достойным конкурентом и успешно функционировало, важны следующие подходы:

- развитие навыков и индивидуальных  способностей менеджеров;

- эффективное применение методов лидерства и командной работы;

- систематизацию работы по применению  и развитию корпоративных знаний;

- создание нового поколения  решений в области стратегического  управления.

Можно с уверенностью сказать, что в будущем добьются успеха те организации, которые встанут на путь саморазвития и самообучения и смогут адаптироваться к новым условиям ведения бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Басовский Л. Е. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: НИЦ Инфра-М, 2012.
2. Боковня А. Е. Мотивация – основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг. среды и созд. единой сист. мотив. комп.): Моногр. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013.
4. Максимцов М. М., Игнатьева А. В., Комаров М. А. и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
5. Романов Е. В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.: НИЦ Инфра-М, 2012.

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 42163