Предупреждение и разрешение конфликтов

МУРМАНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ АКАДЕМИИ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

 

ЗАОЧНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Предупреждение и разрешение конфликтов»

 

 

ВЫПОЛНИЛ:

Студент  

                                                                                     Группа Г-1/2-22

                                                                     Курс 4

                                                                     № зачетной книжки

                                                                     телефон

                                                                                                                                  

 

ПРОВЕРИЛ:

Преподаватель К.п.н., доцент Утков Павел Юрьевич.

                                  

 

_______________________________

 

 

 

 

 

Мурманск

2006г.

 

Содержание

Введение.....................................................................................................3.

1. Типология конфликтов………………………………………………..5.

2. Профилактика конфликтов…………………………………………...8.

3. Разрешение конфликтов…………………………………………..…10.

4. Типичные ошибки при разрешении конфликтов…………………..14.

Заключение...............................................................................................18.

Список литературы...................................................................................19.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они ¾ неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта.

Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций¹.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиции второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности картины стоит привести три определения конфликта.

Когнитивное определение, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта. Конфликт ¾ это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации. Конфликт ¾ это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющую. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.

Сразу надо отметить, что бесконфликтных организаций не существует. Более  того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением ¾ неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типология конфликтов.

 

Конфликт в сфере человеческих отношений представляет собой столкновение противоположных интересов, мнений, взглядов, позиций, приводящий к серьезным разногласиям и острым спорам, чреватым осложнениями и борьбой.

Анализ противоречий, способствующих возникновению конфликтов, направлен на выявление их природы и выработку мер по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций. В основе межгрупповых конфликтов лежат следующие противоречия:

• корпоративных устремлений, когда отстаиваются интересы только своей группы, организации и игнорируются интересы других групп, организаций, а также общественные интересы;
• связанные с несостоявшимися ожиданиями, несбывшимися надеждами, неудовлетворенными потребностями и т.д.;
• между новым и старым, между революционным и консервативным подходами к решению проблем. Последние два вида противоречий могут вызывать и межличностные, и межгрупповые конфликты.

В конфликтологии принята такая условная типология (рис.1.).

 

Рис.1. Типология конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходя из функционального анализа, конфликты можно классифицировать по принципу целесообразности - нецелесообразности и выделить:

• функциональные (позитивные, конструктивные);
• дисфункциональные (негативные, деструктивные).

При этом даже функциональные конфликты, как правило, ведут к ухудшению психологического климата в коллективе.

Как видно из приведенных классификаций, причины конфликтов в коллективе могут быть самыми различными. По мнению Александра Белова, ведущего тренера-консультанта компании БЕСТ-тренинг, «руководители, сталкивающиеся с необходимостью разрешать возникающие в их коллективе конфликты, могут сами создать их классификацию, в наибольшей мере отражающую специфику конкретной компании»².

Искусство управления должно заключаться в том, чтобы не создавать почвы для развития тех или иных противоречий, предупреждать возникновение конфликтных ситуаций, а при невозможности сделать это - контролировать протекание конфликта с тем, чтобы свести к минимуму негативные последствия или перевести его в позитивное (конструктивное) русло.

Вот некоторые наиболее общие пути предупреждения (профилактики) конфликтов, а также разрешения конфликтных  ситуаций:

• выявление и устранение условий и причин, способствующих возникновению конфликтов;
• своевременный анализ целей, интересов и мотивов конфликтующих сторон для выработки тактики преодоления конфликта;
• улучшение условий труда на основе его научной организации для поддержания хорошего психологического состояния работников;
• совершенствование нормирования труда и обеспечение социальной справедливости в заработной плате;
• постоянное отслеживание (мониторинг) развития межгрупповых и межличностных отношений в коллективах разного уровня, проведение социологических обследований морально-психологического климата в организации;
• учет психологической и нравственной совместимости, возраста, пола и других факторов при формировании первичных трудовых коллективов;
• организация совместного досуга управляющих и персонала. Если конфликт на предприятии (в отделе, подразделении) предупредить не удалось, то для его преодоления субъектами управления, обладающими властными полномочиями (менеджерами), могут применяться методы убеждения и принуждения.

Убеждение - этически предпочтительный метод, успех которого зависит от ряда факторов, в том числе авторитета менеджера, способности участников конфликта уяснить точку зрения оппонентов и пойти на уступки, возможности организации корректного и конструктивного обсуждения проблемы, ставшей причиной конфликтной ситуации.

Принуждение применяется руководителем  после того, как убеждение и  другие способы не дают нужных результатов, и включает использование властных полномочий (наказание и перевод в другое подразделение, понижение в должности, увольнение, расформирование формальных конфликтующих групп, отделов и т.д.).

 

 

Профилактика конфликтов.

 

Считается, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но даже необходимо. Лучше всего руководить без конфликтов, — не случайно так и названа столь популярная книга В. Зигерта и Л. Ланг (постоянно помещаемая в списки рекомендуемой литературы). Но если  внимательно прочитать эту работу немецких психологов, то обнаружится   обратное. Они утверждают, что конфликты — это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть не конфликт, а  поведение в конфликтной ситуации³.

 

Предотвращение конфликта, называемое порой «профилактикой», как способ избежать его в самом начале — возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.

Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост (как для иного политического лидера), иногда «бывает выгодно» замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период «деятельности» на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.

В современной теории конфликта  принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой.

 Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее — изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разрешение конфликтов.

 

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях:

1. как прекращение конфликта самими участниками
2. как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон.

Урегулированием, как правило, называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. К сожалению, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление, применение силы.

Принято   различать   шесть   стилей   поведения   в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса — Килменна. Она позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию.

Стили поведения  в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта — различием интересов и ценностных ориентации взаимодействующих субъектов.

Стиль поведения  любого человека в конфликте определяется: 1) мерой удовлетворения собственных интересов; 2) активностью или пассивностью действий; 3) мерой удовлетворения интересов другой стороны; 4) индивидуальными или совместными действиями.

В основу графического изображения положена сетка Томаса — Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис.1.).