Причины конфликтов и их роль в управлении организации

Для того, чтобы конфликтная ситуация переросла  в реальный конфликт, необходимы, во-первых, некоторые условия дополнительно  к тем, которые сложились как  элементы конфликтной ситуации. Речь идет об условиях материальных, политических, коммуникативных, социально-психологических  и др. Так, если отсутствует возможность  для организованной деятельности групп, скажем, создания коалиций, то формирование социального конфликта не происходит, и он остается в латентном, скрытом  состоянии. Для конфликтных действий нужны материальные и символические  средства. Во-вторых, начало конфликтного действия предполагает наличие комплекса  его мотивов. Мотив — не причина, а обозначение намерений субъектов, что представляется им адекватным обоснованием действий. Мотивы формируются на основе оценивания конфликтной ситуации как  побуждающей к активности, а также  поведения противника, противоречащего  интересам одной из сторон, и собственных  действий. Структура мотивов включает в качестве основного элемента ориентацию на защиту интересов группы (общности), ее позиций и ценностей. В составе  мотивов — шаблоны группового поведения, агрессивные намерения, защитная реакция субъектов. Мотивы, могут быть конструктивными и  деструктивными. Первые ориентируют  активность на созидание, вторые —  на разрушение, тех или иных элементов  социальной системы.

Провозглашаемые мотивы конфликтного действия не всегда являются реальными, что даже не осознается в ряде случаев конфликтующими сторонами. И не случайно: в мотивах сочетаются и сознательное и подсознательное начала .

Реализация  конфликтной ситуации, переход ее в явный конфликт всегда начинается с какого-либо толчка: внутреннего, исходящего от одного из субъектов  противоречия, или внешнего. В частности, с воздействия на данный процесс  других конфликтов, возникновения кризисного фона в социальной среде, ложной информации, имеющей отношение к поведению  конфликтующих сил, идеологического  воздействия со стороны общества, экологических катастроф и т.д. Первоначальный акт, провоцирующий  конфликт, называют инцидентом. Это  — действие одной из сторон, вызывающее ответную реакцию другой стороны.

 

 

 

3.Способы решения конфликтов.

 

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

- если это конфликты целей,  то главные усилия менеджеров  должны быть направлены на  достижение совместимости личных  и организационных целей. 

- если это конфликт ролей,  то следует учитывать их тип  (конфликт личности и связанных  с ролью ожиданий; конфликт может  возникнуть и тогда, когда существуют  различные требования к ролям,  которые человек должен играть  одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научной литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами  можно рассматривать в двух аспектах — внутренним и внешним.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой  личности и навыками рационального  поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать  на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и  антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и  подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения  личности в конфликте. Широкое распространение  в конфликтности получила, разработанная  К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии.

В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать  таким советам:

- Остыньте 

- Проанализируйте ситуацию 

- Объясните другому человеку, в  чем состоит проблема 

- Оставьте человеку “выход” 

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более  масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью  и группой, конфликтов связаны:

- с нарушением ролевых ожиданий 

- с неадекватностью внутренней  установки статусу личности 

- с нарушением групповых норм 

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также  выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется  своим многообразием и своими причинами их появления, а также  отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее  методики управления конфликтами подобного  типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми  конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется  свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое  различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа”  разрешается двумя способами: конфликтующая  личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены  в состояние конгруэнтности с  интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается  или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С точки зрения ролевой теории под  конфликтом понимается ситуация несовместимых  ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной  структуре. Обычно такие конфликты  делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта  Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Роль конфликтов в управлении организации.

 

1.Управление конфликтами в организации

Чтобы эффективно управлять конфликтами  менеджеру необходимо:

- определить вид конфликта 

- определить причины конфликта 

- определить особенности конфликта 

- применить необходимый для  данного типа конфликта способ  разрешения.

Функциональные последствия конфликта. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт  может также уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие две* функциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности.

2. Меньшая  степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации.

4. Представление  о другой стороне как о «враге»;  представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами

6. Увеличение  враждебности между конфликтующими  сторонами по мере уменьшения  взаимодействия и общения.

7. Смещение  акцента: придание большего значения  «победе» в конфликте, чем | решению реальной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1.Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 2005. 
2. Василюк Ф.Е. Методологический анализ в психологии. – М. 2003.  
3. Гансова Э.А. Социально-экономическое управление. - Киев, 2008. 
4. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. — М., 2002.  
5. Здравомыслов А.Г. К вопросу о культуре социологического мышления.// Официальный сайт ИC РАН. - 2008. 
6. Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182. 
7. Козер Л. А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.Назаровой; Под общ. ред. Л. Г. Ионина. — М., 2000.  
8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М., 2001. 
9. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. - М., 2004. 
10. Мещеряков Б., Зинченко В. Большой психологический словарь. – М., 1998.  
11. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008. 
12. Поляков В.Г. Человек в мире управления. - Новосибирск, 2002. 
13. Современный философский словарь. — СПб., 2004. 
14. Социологический словарь: Пер. с англ. / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б. С. Тернер. — М., 2004.  
15. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М., 2006. 
16. Фролов С.С. Социология организаций. – М., 2001.  
17. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 2002.