Причины возникновения конфликтов

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Конфликт: общая характеристика………………………………………….….4

1.1.1 Структура конфликта…………………………………………………….…5

1.1.2 Типы конфликтов…………………………………………………………...6

2. Причины конфликтов  в организации……………………………………..…..8

2.1 Общие причины конфликтов  в трудовом коллективе………………..…….8

2.2 Причины конфликта в  звене "руководитель - подчиненные"………….…13

3. Последствия нерешенных  конфликтов в организации……………….…….17

Заключение……………………………………………………………………….20

Список используемой литературы……………………………………………...21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема курсовой работы «Причины возникновения конфликтов». Цель данной работы изучить конфликты организации. Задачи:

1. изучить общую характеристику конфликта;

2. познакомиться с причинами конфликтов в организации;

3. изучить последствия нерешенных конфликтов;

Предметом моего исследования является конфликты, объект - организация. Для написания данной работы были изучены теоретические источники: учебные пособия Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Уткин Э.А., Велькова Н.А. и др.

Работа, в соответствии с  поставленными задачами, посвящена знакомству с конфликтами в организации: общая характеристика конфликтов, причины конфликтов в организации, последствиям неразрешенных конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Конфликт: общая характеристика

 

Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить  с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой  любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Достаточно незначительного повода - и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта  происходит по такой схеме:

Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт.

Производственные конфликты  неизбежны для любой организации. Однако их количество можно минимизировать, урегулировав трудовые отношения в  компании. Руководители и HR-менеджеры  должны помогать сотрудникам в преодолении  всех этапов конфликта и достижении компромисса.

Производственные конфликты, по утверждению большинства специалистов-конфликтологов, неизбежны для любой развивающейся организации. Отношение же к этому явлению не всегда однозначно. На Западе решение конфликтных ситуаций всегда считалось одной из основных задач HR-менеджеров и руководителей. В отличие от них их российские коллеги стали уделять внимание данному аспекту только в последние десять лет – в прежних условиях командно-административной системы об этой проблеме было принято либо умалчивать, либо решать ее в приказном порядке. К сожалению, такое отношение к рабочим конфликтам сохранилось у многих руководителей до сих пор: по их мнению, это всего лишь мелкие неприятности, на улаживание которых не стоит тратить свое драгоценное время.

 

 

1.1. Структура конфликта

В структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта; 

2) конфликтную ситуацию  как базу конфликта; 

3) поведение, направленное  на разрушение намерений другой  стороны; 

4) границы конфликта. 

Основные участники конфликта - противодействующие стороны, или противники. Это те же участники, интересы которых  несовместимы и которые совершают  активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине "выходит из игры", конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические  роли. Среди них выделяют субъектов  конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов  которые не преследуют собственных  интересов и не влияют на исход  противоборства, как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Или манипулируют другие для достижения своих целей.

Среди субъектов конфликта  выделяют:

1) подстрекателей, подталкивающих  участников к конфликтным действиям,  провоцирующих конфликт (причем  сами не могут и не участвовать  в противоборстве);

2) пособников, содействующих  развитию конфликта советами, помощью  или другими способами; 

3) организаторов, планирующих  конфликт, намечающих охрану участников, организаторы могут выступать  как самостоятельные участники  конфликта; 

4) посредников и судей  - строго нейтральных лиц, пытающихся  предотвратить, остановить или  разрешить конфликт.

Понятие конфликтной ситуации не совпадают с понятием конфликта, так как характеризует лишь предпосылку, почву для возникновения реального  конфликта, включающего кроме того реальные действия сторон по отстаиванию  своих интересов.

Объективная конфликтная  ситуация может сложиться как  помимо воли и желания будущих  противников, так и быть созданной  одной из сторон или обеими. Но в  любом случае она определяется происходящими  в действительности событиями.

 

1.2. Типы конфликтов

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта  в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями и группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации  конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между  людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых  представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться  результатом недостаточного общения  и понимания, неверных предположений  в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Допустима также классификация  по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения  конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как  указывает Р.А. Кричевский в книге "Если Вы - руководитель..." тремя  группами причин, обусловленными:

- трудовым процессом; 

- психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, то  есть их симпатиями или антипатиями,  культурными, этническими различиями  людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией  и т. д.;

- личностным своеобразием  членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Конфликты различают и  по их значению для организации, а  также по способу из разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрешимым действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации.

 

2. Причины конфликтов в организации

 

Для того чтобы конфликт не возникал в организации снова  и снова, очень важно понять причины, приведшие к нему. Знание таких  причин может предотвратить конфликтную  ситуацию в будущем.

 

2.1 Общие причины  конфликтов в трудовом коллективе

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличиваться по мере того, как организация становиться более специализированными и разбиваются на подразделения и сами формулируют свои цели не могут уделять больше внимания их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственного подразделения , выраженные в категории затраты - эффективность, выполнить легче если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы, и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестиционный капитал.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

6. Неудовлетворенные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других.

7. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения. Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

 

На всю сеть объективных  детерминант, обусловливающих возникновение  конфликтов, зачастую накладывается  действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических  особенностях индивидов и их межличностных  взаимодействиях .

 

Среди них к возникновению  конфликтов зачастую приводят:

- нарушение принципов  управления, которые проявляются  в неправильных действиях руководителей  (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений  и наказаний, самонадеянное использование  кадрового потенциала, деструктивное  влияние на социальные статусы  и роли подчиненных, недостаточный  учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей  работников;

- неправильные действия  подчиненных (несерьезное отношение  к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

- психологическая несовместимость  сотрудников, столкновение их  целей, установок, интересов, мотивов,  потребностей, поведения в процессе  и результате общения, а также  в процессе их сотрудничества  в трудовом коллективе;

- наличие в коллективе  так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

- возникновение в межличностных  контактах работников коллектива  противоречий, которые приводят  к тому, что одни индивиды своими  словами, суждениями, поступками  касаются или унижают социальный  статус других, их материальные  и духовные интересы, моральное  достоинство, престиж;

- манипулирование, то  есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во  время которого манипулятор получает  односторонние преимущества за  счет жертвы;

- несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива  ожиданиям, требованиям других  его членов .

Субъективные причины  конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время  объединения их в социальные группы.

 

В основном это обусловлено  значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может  намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме  ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

 

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая  несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

К возникновению социально-психологических  конфликтов приводит также непонимание  людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций  может быть вызвана не реально  расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к  этой группе, является внутригрупповой  фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями  других социальных групп.

 

Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики  человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .