Прикладные исследования в управления персоналом

Таблица 2 и рисунок 4 показывают, что доходы и расходы растут. За анализируемый период доходы выросли с 724598 тыс. руб. до 878452 тыс. руб. или на 21,2%, а расходы выросли на 17,5%, то есть темпы прироста доходов превышают темпы прироста расходов, что послужило фактором роста прибыли предприятия на 27,1%. Наглядно изменение доходов и расходов предприятия иллюстрирует рисунок 4.

 

Рисунок 4 . Доходы и расходы за 2010 -2011 гг., тыс. руб.

 

Таким образом, анализ финансово-экономических показателей  деятельности предприятия показал, что эффективность работы предприятия  в 2010-2011 годах повысилась.

 

2. Планирование исследование  системы мотивации

 

 

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию¹.

Мотивация - это  процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к  активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Система мотивации  персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству².

Грамотно  мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние  на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

Мотивация - это  побуждение людей к деятельности. С одной стороны, побуждение, "навязанное" извне, с другой - самопобуждение.  А главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Это становится очевидным при определении данных терминов в буквальном смысле.  Мотив (лат. motivus) - движущийся; внутренний импульс, намерения, которые заставляют человека двигаться в определенном направлении.

Мотив - движущая сила внутреннего механизма принятия человеком решения.  Мотив (фран. ед. число motif, от лат. moveo – двигаю)³– побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей  и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

     Выбор человеком  варианта своего поведения зависит  не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он  должен заплатить за результаты. Мотивировать, на первый взгляд, это - заставлять человека двигаться  в определенном направлении, используя  его внутренние импульсы, желания,  эмоции.

     Процесс мотивации  можно разбить на четыре основных  этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пиццу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или 
   духовного вознаграждения.

Основные виды мотивации

Материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего  управленческого звена предусмотрено  дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих  финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение  общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий.

Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене - тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.

Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

• оплата фирмой медицинских услуг;
• страхование на случай длительной потери трудоспособности;
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• отпуск;
• членство в клубах;
• консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
• питание во время работы.⁴

Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого.

Нематериальные методы мотивации

Следует отметить, что при всей эффективности и  универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация  и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального  поощрения.

Видов нематериального  стимулирования существует множество  Ниже перечислены наиболее часто  используемые виды нематериального  стимулирования:

• Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
• Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
• Привлекательное название должности;
• Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.);
• Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)⁵

К методам  нематериальной мотивации можно  отнести создание оптимальных условий  труда для сотрудников: установку  нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон  для персонала, улучшение дизайна  помещений, установку современных  систем кондиционирование и отопления  и пр. К этому можно добавить выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой  работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. ⁶

Вывод: Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

 

3. Анализ системы мотивации в компании ООО «Ромашка»

 

Анализ системы  мотивации предприятия ООО «Ромашка» способствует выявлению сильных и слабых сторон этого предприятия, и в дальнейшем, будет являться основой для проектирования системы мотивации данной торговой сети.

Система мотивации  в ООО «Ромашка» представлена как материальными, так и нематериальными  видами стимулирования работников, начиная  от грузчиков склада и продавцов  магазинов и до верхнего эшелона  управления, включая начальников  подразделений и управляющих  магазинами.

Заработная  плата сотрудников магазина (продавцов, администраторов, управляющего) состоит из гарантированного минимума и процентов с продаж. Так, гарантированный минимум продавца составляет 35000 рублей в месяц, администратора – 50000  рублей в месяц, управляющего – 70000 рублей в месяц.

Но поскольку, руководство компании заинтересованно  в постоянном повышении сбыта, система  оплаты строится следующим образом:

- если продавец  не выполняет план – он зарабатывает  установленный ему гарантированный  минимум, за вычетом штрафа  по итогам работы за день;

- если продавец  выполняет план - он зарабатывает  установленный ему гарантированный  минимум;

- если продавец перевыполняет план – он получает  процент от суммы своих личных продаж и, плюс к этому, может получить премию по итогам работы за день.

Каждый день, по окончании работы магазина, проводится общее собрание сотрудников, работавших в этот день, на котором оцениваются  результаты работы, как магазина в целом, так и каждого сотрудника в отдельности.

Работа продавцов  оценивается на основании личных продаж.

Работа администраторов  оценивается на основании суммы  личных продаж продавцов, работающих под  началом данного администратора.

Оценкой работы управляющего магазином и работы магазина в целом служит дневная  выручка.

Таблица 3 - З/п, премии и штрафы продавцов.

З/п продавца min. 35 000 руб./мес. или 3% от суммы продаж
Сумма реализованного продавцом товара, тыс. руб.	Размер премии или штрафа, руб
От 150	+500
От 100 до 150	+100
От 50 до 100	0
От 40 до 50	-100
От 30 до 40	- 200
До 30	-500

 

Как правило, под началом одного администратора работает 3-4 продавца. В таблице 4 показана примерная шкала премирования администраторов, из расчёта, что под его началом работает 4 продавца.

Таким образом, сравнив шкалы премий и штрафов  продавцов (таблица 3) и администраторов (таблица 4), мы видим, что администратор, чтобы получить премию по итогам дня,  должен постоянно работать с продавцами, «подгоняя» их, заставлять их продавать больше товара.

К сожалению, это часто ведёт к тому, что  продавцы навязывают клиенту ненужный ему товар, который он (покупатель) впоследствии сдаёт обратно в магазин, т.е. осуществляет возврат, за который, на сотрудников может быть наложен штраф.

 

Таблица 4 - З/п, премии и штрафы администраторов.

З/п администратора Min. 50 000 руб./мес. или 2% от суммы продаж продавцов, работающих под его началом
Сумма реализованного продавцами товара, тыс. руб.	Размер премии или штрафа, руб
От 300	+500
От 270 до 300	+100
От 240 до 270	0
От 210 до 240	-100
От 150 до 210	-300
До 150	-500

 

Таблица 5 - З/п, премии и штрафы управляющих.

З/п управляющего min. 70 000 руб./мес. или 1% от выручки магазина
Сумма выручки магазина, тыс. руб.	Размер премии или штрафа, руб
От 1000	+700
От 700 до 1000	+500
От 500 до 700	0
От 400до 500	-300
От 300 до 400	-500
До 300	-1500