Применение мотивационных теорий в управлении персоналом в учреждениях образования

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Во второй половине 50–х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что–либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

 

1.3 Педагогическая деятельность

В обыденном значении у слова «деятельность» есть синонимы: труд, дело, занятие. В науке деятельность рассматривается в связи с бытием человека и изучается многими областями знания: философией, психологией, историей, культурологией, педагогикой и т.д. В деятельности проявляется одно из существенных свойств человека – быть активным. Выделяют деятельность духовную и практическую, репродуктивную (исполнительскую) и творческую, индивидуальную и коллективную и т.д. Выделены также разнообразные виды профессиональной деятельности.  Педагогическая деятельность – это вид профессиональной деятельности, содержанием которой является обучение, воспитание, образование, развитие обучающихся (детей разного возраста, учащихся школ, техникумов, профессионально–технических училищ, высших учебных заведений, институтов повышения квалификации, учреждений дополнительного образования и т.д.). Цель педагогической деятельности связана с реализацией цели воспитания, которая и сегодня многими рассматривается как идущий из глубины веков общечеловеческий идеал гармонично развитой личности. Это общая стратегическая цель достигается решением конкретизированных задач обучения и воспитания по различным направлениям. Цель педагогической деятельности – явление историческое. Она разрабатывается и формируется как отражение тенденции социального развития, предъявляя совокупность требований к современному человеку с учетом его духовных и природных возможностей. В ней заключены, с одной стороны, интересы и ожидания различных социальных и этнических групп, а с другой – потребности и стремления отдельной личности.    В качестве основных объектов цели педагогической деятельности выделяют воспитательную среду, деятельность воспитанников, воспитательный коллектив и индивидуальные особенности воспитанников. Реализация цели педагогической деятельности связана с решением таких социально–педагогических задач, как формирование воспитательной среды, организация деятельности воспитанников, создание воспитательного коллектива, развитие индивидуальности личности.      Цели педагогической деятельности – явление динамическое. И логика их развития такова, что, возникая как отражение объективных тенденций общественного развития и приводя содержание, формы и методы педагогической деятельности в соответствие с потребностями общества, они складываются в развернутую программу поэтапного движения к высшей цели – развитию личности в гармонии с самой собой и социумом.[4]  Одна из важнейших характеристик педагогической деятельности – ее совместный характер: она обязательно предполагает педагога и того, кого он учит, воспитывает, развивает. В этой деятельности соединяются самореализация педагога и его целенаправленное участие в изменении обучаемого (уровня его обученности, воспитанности, развития, образованности).           Таким образом, оказывается, что ни один человек не может прожить, не став объектом педагогической деятельности. Это необычайно нужная в любом обществе, востребованная всем ходом социокультурного, цивилизационного развития человечества деятельность, имеющая непреходящую ценность.

 

 

 

2 Применение мотивационных теорий в управлении персоналом в учреждениях образования

 

2.1 Краткая характеристика «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы №20» г. Оренбурга

 

ГКОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №20» г. Оренбурга образовательную деятельность осуществляет в соответствии с Базисным планом для обучающихся с умственной отсталостью. Учебный план предусматривает получение учащимися общего образования и профессионально – трудовой подготовки, необходимой для их социальной адаптации и реабилитации, предусматривает девятилетний срок обучения как наиболее оптимальный.

В I –  IV классах осуществляется начальный этап обучения, на котором общеобразовательная подготовка сочетается с коррекционной и пропедевтической работой.

В V – IX классах продолжается обучение образовательным предметам и вводится трудовое обучение, имеющее профессиональную направленность.

Учебный план ГКОУ №20 включает образовательные предметы, содержание которых приспособлено к возможностям умственно отсталых обучающихся; специфические коррекционные предметы, а также индивидуальные и групповые коррекционные занятия.

В I – IX классах из традиционных учебных предметов изучаются: русский язык (чтение и письмо), математика, биология, история, география, изобразительное искусство, пение и музыка, осуществляется физическое воспитание, трудовое и профессионально–трудовое обучение.

В V классах введено природоведение, в VIII– IX– обществознание.

Черчение как учебный предмет, имеющий прикладной характер, включено в курс трудовой подготовки. В V– IX классах  на уроках математики один час в неделю отводится на изучение элементов геометрии.

К коррекционным занятиям в младших классах (I–IV) относятся занятия по развитию устной речи на основе изучения предметов и явлений окружающей действительности, специальные занятия по ритмике, а в старших классах (V– IX) – СБО (социально – бытовая ориентировка). Специфической формой организации учебных занятий являются коррекционные (индивидуальные и групповые) логопедические занятия (I –VII классы), ЛФК (I –IV)  и занятия по развитию психомоторики и сенсорных процессов для обучающихся с выраженными речевыми,  двигательными и другими нарушениями (I– IV классы). На обязательные индивидуальные и групповые коррекционные занятия отводится 15–20 минут учебного времени на одного ученика и на класс.

В школе  функционируют классы для глубоко умственно отсталых детей и детей со сложными дефектами (с синдромом Дауна, ранним аутизмом, деменцией и т.д.). Данные классы обеспечены государственной психоразвивающей девятилетней программой.

Органами управления школой являются директор учреждения, а также Общее собрание, Совет учреждения, Педагогический совет, Попечительский совет, Методический совет. Директор осуществляет руководство деятельностью школы в соответствии с Конституцией РФ, законодательством РФ и Оренбургской области, приказами Учредителя, Уставом, условиями трудового договора.

Общее собрание школы созывается не реже двух раз в учебный год. В работе общего собрания участвуют работники и воспитанники.Общее собрание правомочно принимать решения, если в его работе участвуют представители, соответственно, не менее половины списочного состава воспитанников и не менее половины состава работников.Оно принимает решение открытым голосованием простым большинством голосов; раздельно – представителей обучающихся и представителей работников.

Общее собрание принимает Устав, изменения и дополнения к нему, утверждает правила внутреннего распорядка, избирает Совет Учреждения, его председателя и определяет срок их полномочий, рассматривает результаты его работы, а также рассматривает вопросы, выносимые на его обсуждение директором или Советом.       В школе создается выборный представительный орган – Совет Учреждения. В состав совета входят директор, представители всех категорий работников и обучающихся, а также заинтересованных организаций.

Для обеспечения коллегиальности в решении вопросов учебно –методической и воспитательной работы, физического воспитания обучающихся создается Педагогический совет, состав и деятельность которого определяются положением, утверждаемым приказом директора. Председателем Педагогического совета является директор.

 

2.2 Практическое исследование  мотивации и стимулирования в  образовании

 

Динамичные изменения отечественной системы образования в последние десятилетия выдвигают на первый план проблемы, ранее неизвестные в образовательных структурах.

При этом, как показывают социологические исследования, отношение к профессии преподавателя очень сильно изменилось за последние несколько лет: по данным Б.А. Бокатюка показатели социального престижа профессии учителя, – в первую очередь, среди выпускников общеобразовательных школ, впервые в истории отечественной педагогики значительно сократились. [5] Этот факт, как и ряд других факторов включающих стрессогенность, экономическую незащищенность на определенных этапах развития отечественной школы и другие факторы, потенциально свидетельствуют о падении мотивационной составляющей педагогической деятельности. В связи с этим актуальными становятся поиски ответов на вопросы о том, чем именно мотивированна школьная деятельность педагога, какие шаги должна предпринять администрация школы для создания и поддержания мотивации педагогического состава.

Необычно низкий уровень позитивного отношения студенческой молодёжи к избранной профессии отмечают исследователь Штейнмец А.Э. в работе «Психологическая подготовка к педагогической деятельности». По результатам его исследования только около 40% из студентов педагогических ВУЗов положительно оценивают перспективу работы в школе, связывая это большей частью с интересом к преподаваемой дисциплине. Другие исследователи, а именно А.К. Байметов, Н.В.Журин, В.Б. Ольшанский, В.Н.Никитенко установили, что двое из каждых трёх учителей рассматривают целесообразность собственной работы в школе либо через увлечение преподаваемым предметом либо как обязанность, заданную обществом за полученное от него образование. Третий педагог либо вообще никак не мотивирует своё присутствие в школе, либо скрывает отсутствие смысла работы за ценностью общения с детьми. Оба приведенных исследования указывают на то, что уровень мотивации и структура мотивов профессиональной деятельности современных педагогов оставляет желать лучшего. А подобный уровень развития мотивационного процесса в учреждениях образования сказывается и на эффективности образовательного процесса.

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации работников, а также вопросам, связанным с законодательным регулированием способов мотивации.

Поэтому система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом.

Согласно статье 191 ТК РФ виды различных поощрений работников за труд, помимо предусмотренных указанной статьей, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

Вознаграждение должно осуществляться на основе объективной оценки фактической деятельности. В принципе для этого можно использовать результаты аттестации сотрудников образовательного учреждения. Критерии вознаграждения личной продуктивности сотрудников образовательного учреждения могут быть постоянными для всех типов образовательных учреждений, однако они будут иметь разный удельный вес в зависимости от видов и типов образовательных учреждений и уровня, реализуемой образовательной программы (дошкольное, начальное, среднее, среднее профессиональное, высшее профессиональное).

Основными индикаторами соответствия результатов реализации начисления заработной платы определенным выше критериям являются: 

1. Уровень педагогических результатов: результаты обучения, результаты предметных олимпиад, конкурсов и пр.
2. Уровень индивидуальных педагогических достижений: награды, педагогический стаж, уровень диплома о высшем образовании, дипломы о повышении квалификации, разработанные авторские курсы и методики, публикации и пр.
3. Уровень модернизации образовательных технологий: внедрение инновационных технологий.
4. Коэффициент соотношения учеников на одного учителя.

 

2.3 Практическое исследование мотивации и стимулирования в образовании (на примере «Специальной (коррекционной) общеобразовательной школы №20» г. Оренбурга)

 

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно–правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.[6]

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Основные причины такого положения следующие: