Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2013 в 17:13, реферат
Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.
Гл. I Принципы управления.
Введение
Основные принципы менеджмента
2.1.Классификация принципов управления
2.2.Принцип научности
2.3.Принцип системности и комплексности
2.4.Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений
2.5.Принцип демократического централизма
2.6.Принцип единства отраслевого и территориального управления
Принципы управления на основе выделения различных школ
3.1.Школа научного управления (1885-1920гг.)
3.2.Административная школа в управлении (1920-1950гг.)
3.3.Школа психологии и человеческих отношений (1930-1950гг.)
Гл. II Анализ деятельности ЗАО «Мебель-Дизайн»
4) Характеристика организации
5) Анализ деятельности организации
Организационная структура
Вывод и рекомендации по результатам анализа
Заключение
9) Список литературы
Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом.
Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Как и разделение труда, централизация
является естественным порядком вещей.
Однако, соответствующая степень
централизации будет
Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
Это сочетание доброты и правосудия
Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала.
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.
3.3. Школа психологии и человеческих отношений (1930 – 1950гг.)
«Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой»3.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949гг.). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вестерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
В начале эксперимента группой инженеров-
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869-1955гг.) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включая их в группы.
Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-1933гг.) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.
«Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964гг.). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников»4. Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:
Теория «Y» имеет следующие предпосылки:
При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.
МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.
«Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920гг.), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности»5. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в Веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:
ГЛАВА II.
4.Характеристика организации
Закрытое
акционерное общество «Мебель-Дизайн»
было основано в начале 1996 г.
Учредителями
предприятия являются одно физическое
лицо, имеющее итальянское гражданство,
которому принадлежит основная часть
уставного капитала, и одно физическое
лицо, имеющее российское гражданство.1 Данная
организационно-правовая форма выбрана
в силу простоты ведения дел на территории
России.
Основной
деятельностью ЗАО «Мебель-Дизайн» является
торговля мебелью: кухонными гарнитурами,
детскими наборами и мягкой мебелью.
В начале
своей деятельности упор делался на торговлю
только офисной мебелью. Товар приобретался
по договорам поставок с условиями отсрочки
оплаты преимущественно у московских
фирм-посредников. Анализируя положение
дел и тенденции развития организации,
можно сказать, что торговые точки не давали
достаточного уровня рентабельности и
отдачи на вложенный капитал. Рентабельность
была порядка 15-20%, а накладные расходы
высокими. Исходя из этого, весной 1997 г.
руководство фирмы приняло решение о расширении
ассортимента и изменении сбытовой политики.
Несмотря на
вышеперечисленные факторы, один год работы
позволил усилить маркетинговый отдел
и направить усилия на изменения условий
работы с поставщиками, появились свободные
активы. Это дало возможность приобретать
продукцию напрямую у производителей,
минуя посреднические организации и повысить
рентабельность продаж до 30-35%.
Деятельность
организации построена следующим образом:
продукция продается конечному потребителю
через сеть торговых точек, принадлежащих
нашим партнерам, доставляется собственным
автотранспортом до торговой точки, там
разгружается и выставляется на продажу
в течение срока реализации.
На цели
увеличения объема реализации работают
два подразделения фирмы:
Отдел маркетинга отвечает за плодотворное
проведение рекламных компаний, наличие
на торговом месте привлекательных
раздаточных материалов, проведение
исследований покупательских предпочтений
и прочих свойственных маркетинговому
подразделению мероприятий.
Реализация
через розничную сеть осуществляется
частично через собственные магазины,
расположенные на территории Всероссийского
выставочного центра, а также путем заключения
договоров комиссии или консигнации (тип
договора выбирается в зависимости от
магазина, его проходимости, нацеленности
на сотрудничество именно с нашей фирмой
и т.д.) с мебельными магазинами.
Доставка
товара, согласно договорам с поставщиками-производителями,
может осуществляться как самим покупателем
(ЗАО «Мебель-Дизайн»), так и транспортом
фирмы-продавца на различных условиях.
Для обеспечения бесперебойности данного
направления фирма имеет парк автомобилей.
Ценовая
политика формируется исходя из анализа
покупательского спроса и сезонности.
Соответствующим
образом осуществляется рекламная компания.
В техническом плане она представлена
установкой на территории города рекламных
щитов
м и
м.
5.Анализ деятельности
Любая фирма функционирует, имея связи
с рынком: поставляя на него изделия,
услуги и обеспечивая покупателей соответствующей
информации. С рынка фирма получает деньги
и снова информацию – об объемах и темпах
продажи, мнения покупателей, данные о
товарах конкурентов и т.д. Таким образом,
возникает замкнутая система, функционирующая
как единое целое.
Кроме
того, имеется еще одна замкнутая система,
в которой компания является как бы принимающим
звеном по отношению к поставщикам товаров.
В ответ на этот материальный поток, фирма
направляет информацию и деньги.
В итоге
фирма оказывается тесно связанной с тем,
что в теории маркетинга принято называть
внешней средой. К внешней среде обычно
относят: