Привлечение персонала в организацию

 

 

 

РЕФЕРАТ

Привлечение персонала  в организацию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Основная задача привлечения кандидатов – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями здесь выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Опыт показывает, что бывают случаи, когда на объявления о приеме на работу компании могут откликнулись десятки тысяч кандидатов. И данный опыт является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет  свои достоинства и недостатки.

Поиск внутри организации.

Прежде, чем выйти на рынок  труда большинство организаций  пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также  обращение к руководителям подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью  подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Поиск внутри организации, как  правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом  кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Подбор с помощью  сотрудников.

Служба персонала может  обратиться к персоналу организации  с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди  своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени  совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны  с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Некоторые организации в  целях повышения ответственности  сотрудников за привлекаемых ими  кандидатов вводят оплату «рекрутинговых услуг» сотрудника после истечения 3–6-месячного срока работы принятого по его рекомендации кандидата.

Самопроявившиеся кандидаты.

Практически любая организация  получает письма, телефонные звонки и  другие обращения от людей, занятых  поиском работы. Не имея потребности  в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться  в дальнейшем. Поддержание такой  базы данных обходится недорого и  позволяет иметь под рукой  представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в  средствах массовой информации.

Основное преимущество данного  метода подбора кандидатов – широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ  – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному  наплыву кандидатов, большинство  из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений  и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Размещение объявлений в  специальных изданиях по трудоустройству с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, инженеров, рабочих, бухгалтеров.

Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной  литературе, например, финансовых или  бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Для подбора других руководителей  высокого уровня можно использовать объявления в популярных деловых  газетах, например «Ведомости», или в специальных газетах «Элитный персонал» и «Форум Карьеры». Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты  и другие учебные заведения. Участие  в ярмарках вакансий для студентов.

Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления  высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации  ее представители проводят собеседования  с проявившими интерес учащимися  с целью оценить потенциальные  возможности их работы в организации.

Оба эти метода являются очень результативными для привлечения  определенного типа кандидатов –  молодых специалистов. Собеседования  с представителями компании позволяют  создать список кандидатов, качество предварительного отбора которых значительно  выше, чем при других методах, что  сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях  отбора. В то же время область  применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправится в  институт или на ярмарку вакансий искать генерального директора или  главного бухгалтера.

Государственные агентства занятости.

Правительства большинства  современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные  органы, занятые поиском работы для  обратившихся за помощью граждан. Такие учреждения, называемые центрами занятости. Каждый центр занятости имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях – возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации – прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные кадровые (рекрутинговые) агентства.

Подбор персонала превратился  за последние 30 лет в бурно развивающуюся  отрасль экономики. Во многих странах сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – от 10 до 25%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

Агентства по поиску руководителей.

Особой разновидностью деятельности по подбору персонала является поиск  кандидатов на должности руководителей  или ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех  всей организации, и цена ошибки при  их подборе необычайно велика для  любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей. Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на «стандартные должности».

Во-первых, кандидаты на ключевые позиции должны обладать определенными  качествами и характеристиками, специфическими для конкретной организации, стоящими перед ней целями, организационной  стратегией. Просто «хороший» менеджер может оказаться не способным на решение специфических задач, стоящих перед конкретной организацией. Из этого фундаментального положения следуют по крайней мере две особенности деятельности компаний по подбору руководителей: необходимость тщательного изучения компании-заказчика консультантами по подбору и детального определения требования к кандидату, а также организации специального поиска кандидата. Одной базой данных, какой бы богатой она ни была, в данном случае обойтись, как правило, невозможно. Обе эти особенности обусловливают значительные затраты времени консультантов как на этапе определения спецификаций проекта, так и на стадии подбора.

Во-вторых, подбор руководителей  и ключевых специалистов предполагает широкую географию поиска, как  правило, значительно более широкую, чем место нахождения офиса компании-заказчика. Многие проекты требуют глобального  поиска. Способность организовать такой  поиск является одной из ключевых компетенций организации, занятой  подбором. Поэтому именно компании, имеющие широкую сеть международных  филиалов, занимают ведущие позиции  в этом бизнесе.

Интернет.

Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. На сайтах аналогичного назначения нередко разрешён бесплатный поиск кандидатов, а сайты существуют за счёт размещения рекламы в виде так называемых “баннеров”.

Существуют и такие  электронные услуги как рассылка резюме по запросам компаний и подбор компаний для кандидатов.

За последние 5–7 лет также создано несколько десятков специализированных сайтов, которые можно использовать для подбора персонала. Кроме того, свои вакансии размещают на корпоративных сайтах многие компании, особенно работающие в области информационных технологий. Общее количество вакансий и резюме соискателей, размещённых на этих сайтах, измеряется десятками тысяч.

Интернет обладает целым  рядом неоспоримых преимуществ  как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий (например, IT-специалисты) и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

При возникновении потребности  в персонале необходимо организовать его набор. Однако до открытия вакансии надо провести её подробный анализ. Вначале проводится детализация  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие. Составляется описание должности, если его ранее не существовало. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора. В дополнение к описаниям должности (а в последнее время иногда и вместо них) разрабатываются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник  для успешной работы в данной должности  – квалификационные карты и карты  компетенций.