Проблемы безопасности банка и задачи кадрового менеджмента

Перечень категорий сотрудников  банка как объектов защиты (ранжированный  по степени приоритетности):

• высшее руководство банка (президент и его первые заместители);
• главные специалисты и эксперты банка по конкретным направлениям деятельности (финансы, маркетинг, компьютерные технологии и т.п.);
• сотрудники, занимающие рабочие места, предполагающие доступ к особо конфиденциальным сведениям (стратегические планы развития, обслуживание элитных клиентов, организация систем безопасности и т.п.);
• прочие сотрудники банка [6].

Защита первых трех категорий  сотрудников осуществляется службой  безопасности в постоянном режиме (естественно, с различной степенью интенсивности), последней категории – лишь при  возникновении в их адрес реальных угроз. Непосредственная организация  защиты банковских служащих, как и  других объектов, предполагает использование  двух групп методов – профилактических и пресекающих. Приоритетной задачей  каждого сотрудника Банка является безопасность проведения любой операции в интересах и в рамках банковской деятельности. Защита Банка и каждого  из элементов его структуры осуществляется с использованием всего арсенала законодательно определенных средств  и методов, находящихся в распоряжении Банка.

3. Организация защиты  персонала от возможных угроз

3.1 Защита от переманивания  сотрудников конкурентами

Защита от переманивания  сотрудников конкурентами реально  может быть обеспечена лишь путем  справедливого отношения к ним  со стороны работодателя.

Ни один работодатель не защищен от того, что в один прекрасный день его генеральный директор или лучший менеджер объявит о своем уходе в другую компанию. Как правило, ценные работники никогда не остаются без внимания конкурентов и рекрутеров. На Западе к вопросу переманивания сотрудников относятся очень серьезно, поэтому существует множество тренингов и семинаров по технологиям управления персоналом для менеджеров высшего звена и кадровиков. Разработка социальных программ, привлекательных компенсационных пакетов, дополнительные страховки, бонусы, системы поощрения и создание здоровой рабочей обстановки - все это направлено на сохранение кадров.

Из всего перечня угроз  в адрес сотрудников организации  рассматриваемая угроза переманивания  является наиболее массовой, т.е. самой  распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие  на хозяйственное поведение не только продавцов товара (наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют  между собой за возможность привлечь работников, лучших по своим профессиональным компетенциям и личностным качествам. При этом интенсивность конкуренции  зависит от двух факторов:

• уровня квалификации работника; естественно, что объектами наиболее жестокой конкуренции между работодателями выступают топ-менеджеры и наиболее известные в стране (отрасли, регионе) эксперты;
• степени дефицитности той или иной специальности [11].

В процессе рыночного соперничества  работодатели используют методы как  добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. Методом добросовестной конкуренции является обеспечение  высокого имиджа конкретной организации  на рынке труда как социально  ответственного работодателя. В этом случае у организации появляется возможность привлечь лучшие по качеству трудовые ресурсы, не прибегая при этом к прямому переманиванию их у  конкурентов. Под переманиванием кадров понимаются разнообразные действия, направленные на конкретного руководителя или специалиста сторонней организации  с целью мотивации к смене  работодателя. Такие действия в теории и практике современного предпринимательства  определяются как метод недобросовестной конкуренции. Реализуя данный метод, конкурентный работодатель преследует одновременно две цели:

• усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;
• ослабление позиций конкурирующей организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

При этом он может использовать самые разнообразные методы мотивации  нужного ему специалиста к  инициативному увольнению. Чаще всего  данному сотруднику предлагаются лучше  условия трудового найма, например, больший должностной оклад, более высокая должность или лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и т.п.

Зарубежные корпорации часто  предлагают переманиваемым ими топ менеджерам или ведущим экспертам специальные социально-экономические гарантии на случай возможных проблем по новому месту работы (например, досрочного расторжения трудового договора не по вине сотрудника). Подобные гарантии получили наименование «золотого парашюта».

Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя может стать предложение о  параллельном решении принципиально  важной личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на покупку  квартиры, оплата дорогостоящего лечения  близкого родственника и т.п.). В Республики Беларуси, с характерным для нее низким уровнем социального благополучия большинства гражданин, подобный инструмент получил сегодня широкое распространение. Наконец, в исключительных случаях конкурирующая организация может использовать для переманивания особо значимого для него специалиста откровенно нелегитимные методы, вплоть до шантажа в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей информации.

В современных условиях на рынке труда используются новые  технологии реализации рассматриваемой  угрозы. Решая задачу по переманиванию  требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать  не напрямую в режиме прямого предложения  в переходе к нему на работу, а  через посредников. Сегодня во многих странах, в том числе - в РБ, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые эксклюзивные услуги по «охоте за головами», т.е. переманиванию выбранного им специалиста другой организации. Для работодателя подобный вариант имеет как преимущества, так и недостатки. Достоинством использования услуг специализированных посредников выступает возможность отвести от себя обвинения со стороны пострадавшей организации в использовании методов недобросовестной конкуренции на рынке труда. Доказать что инициативное увольнение ценного специалиста является следствием целенаправленных действий конкурента, практически невозможно. Недостатком является высокая стоимость подобных услуг.

По неофициальным данным, полученным от сотрудников нескольких столичных рекрутинговых агентств, стоимость подобной услуги составляет от 5 до 8 среднерыночных месячных окладов переманиваемого специалиста. Учитывая, что «жертвой охотников за головами» являются обычно высокооплачиваемые менеджеры и специалисты, гонорар агентства по одной операции может достигать нескольких десятков тысяч долларов

В некоторых случаях переманивание  сотрудников у конкурента приобретает  характер «кадровой войны» (или агрессии)». Данный термин используется в случае, когда объектами рассматриваемой  угрозы выступает не один, а сразу  несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или  коллектив конкретного подразделения [14,с.69].

В РБ подобная практика получила широкое распространение в начале 1990-х годов. Жертвами кадровой агрессии стали государственные банки (Промстройбанк, Белагропромбанк и другие). Собственники создаваемых коммерческих кредитных организаций приглашали к себе на работу одновременно десятки руководителей различного уровня, заранее оговаривая возможность найма их наиболее квалифицированных подчиненных. В результате периода 1989-1993 только минское отделение Промстройбанка Беларуси потеряло около 40% своих кадровых сотрудников.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками  не только по кадровому направлению  деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого  капитала, организация несет и  другие формы потерь.

Наиболее очевидной сопутствующей  угрозой является утечка конфиденциальной информации. Представители рабочих  профессий в случае инициативного  увольнения уносят с собой только собственные профессиональные компетенции (знания, навыки и умения). Работники  умственного труда всегда имеют  доступ к тем или иным сведениям  о деятельности своего работодателя, имеющим закрытый характер. При этом, чем выше их должностной статус, тем к более конфиденциальным данным они обычно допущены. В случае реализации рассматриваемой здесь угрозы соответствующая информация с высокой степенью вероятности станет доступной для нового работодателя.

3.2 Защита от вербовки  сотрудников конкурентами

Защита от вербовки сотрудников  осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них  является целевое обучение, организация  которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость  решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего, служба безопасности должна определить перечень рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В данном случае целесообразно «отталкиваться» от перечня потенциальных субъектов данной угрозы. В частности, объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам, через которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга, отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также помощники первых руководителей (референты, личные секретари). Наконец, объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей банковскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В ее процессе специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога), при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят банковских служащих, которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить, например, следующие факторы:

• наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур, представляющих соответствующую угрозу для банка;
• неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по работе;
• открытое недовольство должностным и материальным положением;
• личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).

В отношении данной категории  наиболее эффективными методами профилактики являются увольнение или перевод  на должность, не представляющую интереса для субъекта вербовки.

Ко второй категории риска  относят сотрудников, чьи личностные качества, имущественное положение  или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми  для вербовки. Следует признать, что это самая немногочисленная категория персонала, особенно для РБ, где еще не сформировались ни династии банковских служащих, ни определенный трудовой менталитет. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть, что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации, обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для банка служащего (лояльность которого работодателю естественно сомнений не вызывает). В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств, позволивших отнести их к рассматриваемой категории [2].

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники, информация о которых  не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой  профилактический метод как специальное  обучение, входящее в общую программу  подготовки персонала, а также контролирует их лояльность специальными методами.

3.3 Защита от шантажа  и угроз в адрес сотрудников  банка

Защита от шантажа и  угроз в адрес сотрудников  банка по методике своей организации  во многом совпадает с предыдущим направлением. Начиная с XIX века, когда  в большинстве стран окончательно сформировалась система специальных  служб, профессионалам известно общее  правило: «шантажировать можно того, кто сам напрашивается на шантаж». На практике это означает, что жертвами шантажа за редким исключением становятся те сотрудники банка, которые своим  поведением уже скомпрометировали  себя перед работодателем и вынуждены  любым путем скрывать это. Поэтому  субъекты потенциальных угроз, при  их подготовке концентрируют свои усилия на поиске сотрудников, которые либо уже допустили соответствующие  нарушения, либо теоретически способны на это. В первом случае первым этапом шантажа становится получение компрометирующих материалов о том или ином сотруднике. Во втором – искусственное создание компрометирующей ситуации, которая  в дальнейшем станет предметом шантажа.

В современных условиях основными предметами шантажа в адрес сотрудников банка являются (в ранжированном виде):