Проблемы и перспективы кадрового обеспечения в здравоохранении

По данным нашего исследования, в Саратовской области 30% медицинских  специалистов имеют несколько специальностей (чаще две) и работают по двум специальностям. Соответственно и учатся, повышая  квалификацию, в два раза дольше, что еще увеличивает затраты.

Такие специалисты, как организаторы здравоохранения, должны иметь подготовку и повышать квалификацию не реже 1 раза в 5 лет по организации здравоохранения  и общественному здоровью (минимум 144 ч), контролю качества медицинской помощи (72 ч), экспертизе временной нетрудоспособности (72 ч), деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ (72 ч). При этом, как правило, заместитель главного врача совмещает работу хотя бы по одной из медицинских специальностей, по которой тоже повышает квалификацию (минимум 144 ч)⁷.

Значительное количество медицинских специальностей в нашей  стране вносит свою лепту, усложняя и  без того ригидную систему подготовки и переподготовки кадров. В связи с этим представляется целесообразным объединить родственные специальности в одну, и как следствие – меньше дипломов, сертификатов, затрат финансовых и иных ресурсов, что придаст больше гибкости российскому кадровому менеджменту в здравоохранении.

К сведению

В России Номенклатурой должностей медицинского и фармацевтического  персонала и специалистов с высшим и средним профессиональным образованием учреждений здравоохранения предусмотрено 118 врачебных специальностей (почти каждая третья специальность высшего последипломного образования в нашей стране - медицинская). Для сравнения: в Германии признаны 24 врачебные специальности, в Великобритании - 16, а в Европе в целом - 17.

В конце 2011 г. утверждены Федеральные  государственные требования к структуре  основной профессиональной образовательной  программы послевузовского профессионального образования в интернатуре и ординатуре (приказы Минздравсоцразвития России от 05.12.2011 № 1476н и 1475н).

Пока сроки обучения остаются прежними – 1 и 2 года соответственно. Очевидно, что к 2016 г. эти требования будут меняться, т. к. согласно принятой Концепции развития здравоохранения до 2020 года ординатура по разным специальностям предполагает обучение от 1 года до 5 лет. В новых требованиях предусмотрено значительное увеличение часов подготовки на практическую составляющую – 62% от общего количества часов.

 

Организационные подходы к решению  проблемы

кадрового дефицита в Л ПУ

 

На уровне ЛПУ существуют те же самые проблемы, но они более конкретны, прогнозируемы и понятны. Поэтому, оценив состояние кадрового обеспечения учреждения, угрозы, которые возможны в ближайшей и отдаленной перспективе, руководство должно разработать кадровую политику ЛПУ, планировать краткосрочные и перспективные направления кадрового менеджмента.

Во-первых, медицинская организация  должна грамотно оценить преимущества, которые имеются у работников данного ЛПУ по сравнению с другими. Неправильно было бы считать, что только размер заработной платы оказывает влияние на закрепление кадров. Наши исследования показывают, что помимо оплаты труда подавляющая часть медицинских работников интересуется наличием возможности профессионального роста, внутреннего совместительства, условиями повышения квалификации, профессиональной переподготовки, наличием возможности овладения смежными специальностями, моральным климатом в коллективе и т. д. Несомненно, работников интересует система материального поощрения, на чем она основывается, как осуществляется оценка качества медицинской помощи в конкретном медицинском учреждении⁸.

В свою очередь, руководителей  медицинской организации больше всего интересуют профессиональная подготовка специалиста, его опыт, наличие желания совершенствовать свои профессиональные знания и умения.

Какую работу заместитель  главного врача должен проводить  по привлечению и закреплению  в своем учреждении молодых специалистов?

Для обеспечения пополнения и закрепления кадров руководители медицинских организаций должны стремиться становиться базами практик  для интернов и ординаторов. Для медицинских организаций это в первую очередь возможность решения кадровой проблемы с помощью временных работников – на период практики, которая при грамотно составленных договорах с медицинскими вузами может идти круглогодично, и возможность отобрать лучших, перспективных работников. Общеизвестно, что большинство студентов подрабатывают в свободное от учебы время, многие работают для того, чтобы оплачивать учебу. Сегодня происходят изменения в нормативной базе, призванные обеспечить возможность проходить практику и работать в профессиональной среде до получения диплома. Например, издание приказа Минздравсоцразвития России от 19.03.2012 № 239н «Об утверждении Положения о порядке допуска лиц, не завершивших освоение основных образовательных программ высшего медицинского или высшего фармацевтического образования, а также лиц с высшим медицинским или высшим фармацевтическим образованием к осуществлению медицинской деятельности или фармацевтической деятельности на должностях среднего медицинского или среднего фармацевтического персонала», утвердившего Положение о порядке допуска лиц, не завершивших освоение основных образовательных программ высшего медицинского или высшего фармацевтического образования, а также лиц с высшим медицинским или высшим фармацевтическим образованием к осуществлению медицинской деятельности или фармацевтической деятельности на должностях среднего медицинского или среднего фармацевтического персонала.

Для реализации данного направления  медицинское учреждение должно обеспечить условия для наиболее полного  овладения молодыми специалистами  профессиональными компетенциями. И задача ЛПУ и его руководителей  – показать будущему коллеге, что  его здесь ждут, у него есть перспективы  профессионального роста, возможность профессиональной переподготовки и т.д. Для этого целесообразно возрождение наставничества, «школ молодого специалиста» в ЛПУ.

Кадровый менеджмент в  здравоохранении – серьезное  направление работы организаторов  здравоохранения. И если все материальные ресурсы с годами теряют свою ценность – оборудование изнашивается, устаревает технически и морально, то ценность кадрового ресурса растет с годами вместе с профессиональным ростом специалиста  и его жизненным опытом.

 

 

¹  - Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и  медицинская экспертиза № 9(76). 2012, с. 12

² – Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и медицинская  экспертиза № 9(76). 2012, с. 13

³ Врач по контракту: интервью с В. Скворцовой // Российская бизнес-газета. № 833 (4). 31 января 2012 г.

⁴ – Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и медицинская  экспертиза № 9(76). 2012, с. 14

⁵ – Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и медицинская  экспертиза № 9(76). 2012, с. 15

⁶ – Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и медицинская  экспертиза № 9(76). 2012, с. 16

⁷ – Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и медицинская  экспертиза № 9(76). 2012, с. 17

⁸ – Проблемы и перспективы кадрового обеспечения системы здравоохранения // Заместитель главного

врача: лечебная работа и медицинская  экспертиза № 9(76). 2012, с. 18