Проблемы мотивации трудовой деятельности

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  образовательное 

учреждение  высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  государственный  университет 

ТУРИЗМА  И  сервиса

(ФГОУВПО  «РГУТиС»)

 

Экономический факультет

 Кафедра  «Экономика труда и управление  персоналом»

Специальность 080505 «Управление персоналом» 
 

курсовая  работа

Тема:   Проблемы мотивации трудовой деятельности      

По  дисциплине:     Мотивация трудовой деятельности   

          
 

          Выполнил: Кобылин Дмитрий 

                                                       

Шифр  зачетной книжки: 

 

                                                        Проверил:

________________________________

(Ф.И.О., уч.степень, ученое звание)

                                              

                                         Москва 2012 

Глава 2. Анализ методов  мотивации персонала  на предприятии ООО «Гравитон»

2.1 Социально–экономическая  характеристика и  анализ трудовой  мотивации ООО «Гравитон».

ООО «Гравитон» - одно из крупнейших предприятий Московской области по производству химических источников тока, выпускающее свинцово-кислотные аккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики и связи (стационарные) и промышленного транспорта (тяговые); щелочные аккумуляторы для железных дорог, шахт и электротранспорта и другие.

   Кроме вышеперечисленных изделий предприятие производит и реализует непроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально- техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты, отвечающие профилю предприятия.

   На 01.01.2012 года среднесписочная численность работников завода составляет 3971 человек. В таблице 1 представлены сведения о численности и оплате труда за 3 года. 

Таблица 1. «Оплата труда на ООО «Гравитон».

Период	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Численность, человек	Списочная численность
2010 год	757380,6	4007	3857
2011 год	936350,3	3801	3924
2012 год	1198910,8	3931	3971

 

Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.

Возраст работников организации колеблется в пределах от 18 до 65 лет (таблица 2).

Таблица 2. «Возрастная структура работников».

Возраст	До 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет	Свыше 60 лет
численность	67	782	1088	1372	543	150

 

Руководство завода высоко квалифицировано –  это видно из таблицы 3 и, следовательно, является специалистами в области  своей деятельности.

Таблица 3 «Профессиональный уровень работников ООО «Гравитон».

Образование	высшее	Средне специальное	Среднетехническое	Среднее общее	Профессионально техническое
количество	549	258	599	2259	337

 

Показателем стабильности рабочей силы и преданности  работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные по заводу представлены в таблице 4.

Таблица 4 «Непрерывный стаж работников ООО «Гравитон».

Стаж	До 10 лет	10 – 20 лет	20 – 30 лет	Свыше 30 лет
Количество	1837	1224	718	223

 

Завод, если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по повышению  квалификации (тарифного разряда) работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение  работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную  работу, активное участие в общественной жизни завода. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана, а работникам вспомогательных цехов за рост объёма товарной продукции.

С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в производство продукции, а именно:

1. усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

2. повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством;

3. развити6е прогрессивных форм организации и оплаты труда;

4. Экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда.

При оплате труда рабочих действуют: сдельно  – премиальная и повременно –  премиальная системы оплаты труда:

• рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда;

• рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, но нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;

• оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

В дополнении к заработной плате предприятие предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся:  доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты, пособия женщинам по уходу за детьми.

В связи  со всем вышесказанным, можно сделать  вывод, что предприятие ООО «Гравитон» - активно растущее и развивающееся предприятие. Количество работников постоянно растет, растут заработные платы, наблюдается минимальная текучесть кадров, выбрана оптимальная поощрительно – премиальная система, положительный социальный настрой работников. Руководство предприятия поощряет и одобряет обучение работников, повышение квалификации. В организации в основном молодые, подающие надежду специалисты. Вкупе с тем, что в организации очень маленькая текучесть кадров и поощрение обучения, набор молодых специалистов создает серьезную базу для усиления позиций организации.      

     
 
 
 
 
 

2.2 Анализ системы  трудовой мотивации  и стимулирования  труда в ООО  «Гравитон».

 Рассмотрим, насколько хорошо работает система мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Гравитон». Итак, в данной организации ведется умелая политика в отношении оплаты труда и отношения к квалификации и развитию персонала. Работникам платят или сдельно, что является огромным стимулом к работе, или, если невозможно увидеть и оценить количество сделанной работы, по количеству затраченного времени. Но сдельная заработная плата – это фактор, побуждающий человека работать максимально быстро и эффективно, а заработная плата, основанная на количестве затраченного на работу времени, наоборот, расхолаживает и расслабляет работника. Такой тип оценки заработной платы ведется, например, у охранников или работников кадровых служб. Но это не совсем правильно. Для охранника заработная плата возможно только повременная, а для работника кадровых служб заработная плата должна быть фиксированная, чтобы человек был заинтересован в выполнении работы быстро, а не в растягивании её, пытаясь остаться на сверхурочное время и снова ничего не делать.

    В организацию ведется набор молодых специалистов, перспективных… Это позитивное направление в политике управления фирмой, тем более при такой низкой текучести кадров. Но нет никакой политики для работников, вступивших или вступающих в пенсионный возраст. Ведь надо показать работникам, что заботятся не только о молодых специалистах, но и о тех, кто отдал много лет работе на данную организацию. Это в некотором роде демотивирует людей. Ведь зачем работать всю жизнь на одну и ту же фирму, если стоит тебе достичь пенсионного возраста. Как тебя забудут?

   Отмечается положительное отношение руководства к обучению персонала, повышению их квалификации, и общего интеллектуального уровня. Это – инвестиции в людей, которые впоследствии сполна окупаются. Руководство заботится об умственном развитии работника, а где же забота о физическом и моральном развитии? Ведь сейчас в России большинство работников ведут явно нездоровый образ жизни, могут выпивать алкогольные напитки прямо на работе. Это приводит к смертям на производстве, к снижению производительности работника, к снижению продолжительности его жизни. Если вкладывать деньги в персонал, то нужно заботиться и о его здоровье, ведь иначе инвестиции не окупят себя!

   Руководство ООО «Гравитон» прибегает только к материальным формам стимулирования и мотивации труда работников. Отмечается полное отсутствие социально - психологических методов мотивации и стимулирования труда. В организации не проводится никаких социальных программ, социально – психологический климат в организации никто не регулирует. Это может привести к серьезным конфликтам между группами работников, и, как следствие, полной демотивации работников, и возможности увеличения текучести кадров. В имеется психолог, но его работа является неудовлетворительной. Также работники не участвуют в управлении фирмой, не являются её совладельцами. Простой рабочий не заинтересован в процветании фирмы – ему это безразлично.

   Организационно – производственные методы мотивации работников находятся в зародышевом состоянии. Хотя руководство и приветствует интеллектуальное развитие и саморазвитие персонала, другие методы из данной группы не применяются. Нет стабильного улучшения труда работников, не проводится производственная ротация, работникам не предоставляется гибкий график работ в случае необходимости. Нужно отметить, что после наступления 25 лет, человек больше половины своего активного времени проводит на работе. То есть, не учитывается время, когда человек спит. Только время бодрствования. И вот, какая бы высокая ни была заработная плата, человек все равно уйдет в фирму, которая сможет предоставить ему условия работы на порядок выше. Руководству следует это учитывать.

    На российских предприятиях особо остро стоит проблема воровства работниками собственности фирмы. В данной организации эта проблема не решена полностью. Никакая охрана, никакие стены не могут искоренить эту проблему российских предприятий. Но можно сделать так, чтоб людям было невыгодно воровать. Наиболее развитые зарубежные фирмы продают  по минимальной цене своим работникам часть акций. Большая доля дохода работника в таких фирмах зависит не только от качества и количества работы, но и от процветания фирмы. Это помогает сплотить людей ради общего дела, мотивирует работников делать свою работу максимально качественно, и, естественно, работник не станет воровать «у себя же». Данный опыт зарубежных фирм стоит перенять многим нашим фирмам.