Проблемы обучения персонала на примере ЗАО «Райффайзенбанк»

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ АВИАЦИОННЫЙ  ИНСТИТУТ

(НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ)

 

 

 

Кафедра социологии, психологии и социального менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по исследованию систем управления

на тему «Проблемы обучения персонала на примере ЗАО «Райффайзенбанк»

 

 

 

 

Работа выполнена

студентом группы 10-301 Афанасьевым В. В.

Научный руководитель

 к.с.н., доц. Коган Е. А.

 

 

 

Москва – 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

1. Методологический раздел                                                                      3                                                                            

2. Теоретический раздел                                                                             7

    2.1.  Понятие и цели обучения персонала                                                7

   2.2.  Виды обучения                                                                                 9

    2.3.  Методы обучения                                                                             11                

3. Процедурный раздел                                                                            15                                                              

3.1. Обоснование выбора  метода исследования                                   15                                  

3.2. Обоснование выборочной  совокупности                                       15

4. Анкета                                                                                                     16

Список использованных источников                                                        21                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ  РАЗДЕЛ

Тема исследования: обучение персонала в банке на примере ЗАО «Райффайзенбанк»

Актуальность  темы обусловлена возрастающей потребностью любой фирмы в наличии обученного и высококвалифицированного персонала. Ранее в управлении персоналом наибольшее внимание уделялось подбору и расстановке кадров, сейчас же поиск подходящих на должность кандидатов – только начальный этап работы. Возрастает необходимость инструктажа новых работников, производственного обучения, профессиональной подготовки трудового коллектива, что является залогом эффективной деятельности организации. Многие сотрудники приходят работать в организацию без необходимого опыта работы сразу после получения высшего образования либо после работы абсолютно в другой сфере. Наличие знаний в области определенной профессии не всегда является достаточным условием для успешного выполнения функциональных обязанностей, поэтому высока роль эффективной системы подготовки и обучения персонала, соответствующей реальным должностным требованиям.

Проблема: несоответствие существующей системы обучения реальным должностным обязанностям и требованиям к персоналу в банке.

Объект исследования: сотрудники банка.

Предмет: процесс обучения новых сотрудников.

Цель: выявить элементы системы обучения, не соответствующие потребностям персонала и затрудняющие процесс подготовки.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать теоретические  подходы к понятию обучения;

2. Изучить методы, виды и возможные проблемы обучения.

Практические  задачи:

3. Исследовать существующую программу обучения в банке;

4. Рассмотреть должностные обязанности новых сотрудников и предъявляемые к ним требования;

5. Изучить соответствие направленности системы обучения и профессиональных функций сотрудников;

6. Исследовать удовлетворенность персонала процессом обучения.

Выдвигаемые гипотезы:

1. Программа обучения по сложности не соответствует уровню подготовки работников.

2. Самостоятельное изучение большого объема теоретического материала затрудняет процесс обучения.

3. Система обучения не связана с должностными обязанностями сотрудников.

4. Не все изучаемые в теории аспекты возможно применить на практике.

5. Для улучшения процесса обучения необходима индивидуальная корректировка применяемых методов для каждого сотрудника.

 

 

 

 

Системный анализ объекта – выявление внешних и внутренних факторов, влияющих на исследуемое явление.

 

 

 

 

 

 

 

Характер профессиональной деятельности

Отношение к обучению в компании

Размер и имидж организации

Организация процесса обучения

Финансирование системы обучения

Программа обучения

Уровень образования

 

Объект: персонал банка

Предмет: система обучения

 

 

Гендерные характеристики

Мотивация к работе и обучению

Знания, умения, навыки.

Личностные особенности (характер, темперамент)

Опыт работы

Склонность к работе в банковской сфере

Наличие свободного времени

Психическое и физическое здоровье

                      Стрессоустойчивость

                             Обучаемость

                             Внимательность

                   

 

 

Интерпретация и  операционализация основных понятий.

Система обучения – это  совокупность основных компонентов учебного процесса, определяющих отбор материала, формы его подачи, методы и средства обучения, а также цели, задачи, содержание, процесс, принципы, методы, средства обучения.

 

Удовлетворенность системой обучения.

 

Показатели:

1. Сложность изучаемого материала (сложный-доступный-легкий)

2. Отношения с преподавателями (позитивные-нейтральные-негативные)

3. Характер нагрузки (высокая-нормальная-низкая)

4. Применение знаний на практике (всегда – иногда - никогда)

 

 

Удовлетворенность СО	низкая	средняя	высокая
Изучаемый материал	сложный	доступный	легкий
Отношения с преподавателями	негативные	нейтральные	негативные
Нагрузка	высокая	нормальная	низкая
Применение знаний на практике	никогда	иногда	всегда

 

 

 

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  РАЗДЕЛ

1. Понятие и цели обучения

Обучение – один из элементов  профессионального развития сотрудников. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются. С позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника целями профессионального образования могут быть:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• развитие способностей в области планирования и организации производства. [6]

Задачи обучения персонала  предполагают совершенствование имеющихся  и освоение новых навыков, более  сложных работ, освоение новой техники  и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых  производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов  и приемов труда и его организации.

Предметом обучения могут  быть:

• знания – теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять эти обязанности;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
• способы общения или поведения – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность. [5]

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

• Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;
• Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;
• Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;
• Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

• Более высокая удовлетворенность своей работой;
• Рост самоуважения;
• Рост квалификации, компетентности;
• Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение персонала связано  не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением  работников, можно выделить прямые и косвенные издержки. К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. [3]

2. Виды обучения

В современной практике компаниями используются различные виды организации  процесса обучения. Их можно классифицировать по различным основаниям:

• По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее  – с выездом в специальную  организацию, занимающуюся обучением  персонала.

• По форме занятий – лекции, семинары и тренинги. Лекция – систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета. Семинар - один  из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.
• По объекту обучения – корпоративные тренинги и открытые. Корпоративный тренинг  – это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Открытый тренинг – это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. [8]
• По субъекту обучения – с привлечением тренера и без привлечения.

Базовой классификацией является выделение трех основных вида обучения: подготовка, переподготовка кадров и  повышение квалификации. [2,7]

1. Подготовка кадров - процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для отрасли производства, обладающих необходимыми специальными знаниями, умениями и навыками.
1. Профессиональная начальная подготовка – развитие знаний, умений, навыков и способов работы как фундамента для дальнейшей общей подготовки. Подготовка новых рабочих осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации.
2. Профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения специфической профессиональной квалификации и подразумевает углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
2. Повышение квалификации. Это процесс обучения кадров с целью усовершенствования знаний и навыков в связи ростом профессиональных требований или повышением в должности.
1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей – приведение их в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление.
2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более высоких задач.